Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), tres claves de futuro

Las DE&I marcarán el futuro de las empresas, aquí te mostramos el porqué y el cómo

Ethikos siempre ha apostado por respetar, fomentar y valorar las DE&I. Nos congratula saber que cada vez más entidades entienden la importancia de este patrón de conducta, según PwC, actualmente el 76% de empresas en el mundo hablan de “diversidad e inclusión” como un valor o prioridad empresarial. Esto es un avance significativo, aunque muchas veces no es más que un lavado de cara y, en la realidad, la mayoría organizaciones no aplican lo que predican.

La diversidad, equidad e inclusión serán claves para el futuro del mundo empresarial y las corporaciones que hagan gala de estas podrán adaptarse mejor a lo que está por venir. Como asevera la consultora McKinsey, la concienciación social a este respecto es más fuerte que nunca y no deja de aumentar.

Pero, antes de continuar, hagamos un breve apunte sobre qué son las DE&I:

1) La diversidad es la presencia de lo diferente. Es decir, que estén presentes en la organización identidades variadas en rasgos como raza, etnia, identidad de género, estatus socioeconómico, o capacidades.

2) Inclusión es que todas esas personas se sientan valoradas y a gusto. Históricamente existen identidades tradicionalmente marginadas que, si bien pertenecían a una comunidad, de facto estaban excluidas.

3) Equidad es que todas esas personas estén bajo el mismo marco de igualdad. Reconocer las trabas que el sistema pone para ciertos grupos y tratar de compensarlas para que exista justicia entre todas las partes.

Ahora que ya hemos repasado los conceptos, convendría bien explicar la importancia que tienen dentro del ámbito empresarial. Es relevante remarcar que las DE&I poseen un valor intrínseco por lo que representan para la sociedad en su conjunto, es lo justo y lo correcto apostar por la igualdad y la convivencia entre las diferentes comunidades que integran la sociedad. Nosotros, en este artículo, nos ceñiremos a la parte que toca a las empresas, que en el mundo actual ya no tienen que preocuparse sólo por ser solventes a nivel económico, sino que también deben tener un impacto positivo en las sociedades en que desarrollan sus actividades.

Hay que combatir los sesgos

Es importante hacer frente a los sesgos y prejuicios, puesto que estos son el principal problema para conseguir que una empresa –y sociedad– sea DE&I. Aunque no nos demos cuenta, todos tenemos sesgos y ser conscientes de ello es el primer paso para acabar con la influencia negativa que tienen. En última instancia, estos generan desigualdad y exclusión social.

Los departamentos de Recursos Humanos de la mayoría de empresas siguen afectados por estos prejuicios, por ello vemos a diversos colectivos infrarrepresentados en el mercado laboral. Ejemplos de esto serían personas mayores de 60 años, personas con discapacidad, o grupos pertenecientes a las diversas minorías que se integran en nuestra sociedad.

Esto es contraproducente para la misma organización, puesto que se pierden muchas oportunidades para captar y retener talento, como indica la universidad de Harvard. Además, es evidente que una entidad diversa funciona mejor, hay diversos estudios que lo avalan. Por ejemplo, según este estudio de Deloitte, las compañías que gozan de diversidad étnica y racial tienen un rendimiento un 35% superior al de sus semejantes. Esto se atribuye a que un ambiente inclusivo hace que los empleados se sientan más felices y seguros de sí mismos, mejorando la compenetración y la resolución de todos.

Por otro lado, el portal web Glassdoor concluyó en un estudio interno que un 76% de las personas que buscan empleo consideran que un ambiente de trabajo diverso es importante para aceptar o no un una oferta laboral. Además, el 63% de las personas activas consideraban que sus compañías debían ser más diversas. Para reforzar este punto, también podemos ver este informe de The Manifest, donde es estipula que un 70% de job seekers quieren que las empresas en las que empiecen se preocupen por tener un equipo diverso e inclusivo. Este sentimiento es incluso más fuerte en la generación Z, que es la que más relevancia le da al aspecto DE&I de las corporaciones.

La importancia del empoderamiento femenino en las empresas

La brecha salarial existe y no solo entre hombres y mujeres, sino también entre personas de distintas razas. La mejor manera para combatir esta tendencia es la transparencia, eso asevera este informe del  Institute for Women’s Policy Research.

En relación con esto último, es menester destacar un dato significativo respecto al liderazgo femenino en el mundo laboral. De acuerdo con este estudio de la empresa Credit Suisse, las compañías en que las mujeres ocupan, como mínimo, un 15% de altos puestos ejecutivos, aumentan en un 50% su rentabilidad respecto a las entidades en la representación femenina no llega al 10 % de la gerencia.

Innovación y toma de decisiones

Un equipo de trabajo diverso genera una importante ventaja competitiva, para empezar, es menos proclive a sufrir de sesgos y goza de una mayor capacidad de innovación, como explican en Hardvard Business Review.

De acuerdo con el estudio realizado por el analista Josh Bersin, una entidad inclusiva genera hasta un 230% más de cashflow por empleado y es un 120% más capaz de cumplir los objetivos financieros. La inclusividad trae beneficios de todo tipo a la empresa, también económicos. Según Deloitte, las organizaciones con una cultura inclusiva aumentan su capacidad de innovación hasta un 83 %.

En relación con la aptitud de tomar buenas decisiones, un equipo inclusivo también rinde mejor. Según este estudio de Cloverpop, los equipos diversos mejoran un 87% su efectividad en la toma de decisiones frente a sus contrapartes no-inclusivas. Por si fuera poco, también multiplican por dos la velocidad a la hora de tomar decisiones.

Captación y retención de talento

En este estudio realizado por Glassdoor se concluyó que el 59% de las compañías del Reino Unido y Estados Unidos percibían que la falta de inversión en diversidad e inclusión había sido un impedimento para la captación de talento de alto nivel. Las empresas que ya tenían en funcionamiento una metodología DE&I eran seis veces más proclives a realizar contrataciones de alto nivel.

Por otro lado, también hay sesudas investigaciones sobre el efecto de las políticas Diversas e Inclusivas en la rotación laboral. Según Gallup, las compañías D&I tenían una ratio de turnover un 22% menor que el resto. Además, los equipos de trabajo diversos multiplicaban en 1,57 la capacidad de colaboración, en un 1,42 el sentimiento de pertinencia a un equipo laboral, y en un 1,19 la intención de quedarse.

Como podemos ver, hay muchísimos datos que avalan la idoneidad del DE&I para las empresas. No ya porque sea lo correcto desde un punto de vista ético, sino también porque es lo óptimo para el funcionamiento de una organización. Dicho esto, os lanzamos una pregunta final; ¿son vuestras empresas diversas e inclusivas, os gustaría que lo fueran en el caso de que no lo sean?

Por: Sergio López – Digital Content