Explorando la Diversidad Funcional en HR

Bienvenidos a una exploración en las complejidades y oportunidades de la inclusión laboral, un terreno donde la diversidad no es solo un objetivo sino la esencia misma del progreso. Este domingo 03 de diciembre, celebramos el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, un recordatorio poderoso de la importancia de construir entornos laborales que reflejen la riqueza de la diversidad funcional y humana.

Este no es solo un viaje; es un compromiso con la construcción de equipos diversos y la creación de entornos laborales que abrazan el potencial único de cada individuo. Acompáñanos mientras desentrañamos los secretos de un proceso de selección para trabajadores con diversidad funcional que no solo cumple con estándares éticos, sino que impulsa la innovación y el rendimiento.

 

Lo que debes saber sobre diversidad funcional

Antes de sumergirnos en el proceso de selección, es imperativo entender las diversidades funcionales y cómo estas no limitan, sino que definen las capacidades únicas de cada individuo. Desde diversidades funcionales físicas que desafían la movilidad hasta diversidades sensoriales que recalibran la percepción, cada una presenta oportunidades para la adaptación y el crecimiento.

 

Diversidades Funcionales Físicas

1. Movilidad reducida: Implica limitaciones en la movilidad física, lo que puede dificultar la capacidad de desplazamiento. Algunos de sus problemas frecuentes, están relacionados con el acceso limitado a ciertas áreas de la organización, desafíos en la disposición del espacio de trabajo.

– Posible solución empresarial: Adaptación de espacios, implementación de rampas y ascensores para garantizar la accesibilidad.

2. Parálisis: Pérdida total o parcial de la capacidad de movimiento. Sus limitaciones están relacionadas a la ejecución de tareas que requieran movilidad, esto incluye desafíos en la comunicación.

– Posible solución empresarial: Uso de tecnologías adaptativas, reorganización del entorno para facilitar la comunicación.

 

Diversidades Funcionales Sensoriales

1. Pérdida de visión: La capacidad de ver está afectada total o parcialmente. Son personas con dificultades para acceder a información visual, o solo pueden participar de manera limitada en actividades basadas en la visión.

– Posible solución empresarial: Implementación de tecnologías accesibles, ajustes en la presentación de información.

2. Pérdida de audición: La capacidad de oír está afectada total o parcialmente, y tienen barreras en la comunicación auditiva, lo que conlleva a posibles malentendidos en instrucciones.

– Posible solución empresarial: Uso de sistemas de sonido accesibles, fomentar la comunicación visual y escrita.

 

Diversidades Funcionales Cognitivas

1. Trastornos del aprendizaje: Dificultades en el proceso de aprendizaje convencional y necesidades educativas especiales, lo que puede llevar a que sufran de estigmatización.

– Posible solución empresarial: Ofrecer programas de aprendizaje personalizados y ajustes en las estrategias de formación.

2. Trastornos del desarrollo: Condiciones que afectan el desarrollo psicológico y social. Por lo general, tienen posibles desafíos en la interacción social y la adaptación al entorno laboral.

– Posible solución empresarial: Creación de entornos estructurados, programas de apoyo y adaptación.

 

Diversidades Funcionales Psicosociales

1. Trastornos de ansiedad o depresión: Condiciones de salud mental que pueden afectar el bienestar emocional y están relacionadas con el ausentismo, los desafíos en la concentración y la productividad.

– Posible solución empresarial: Apoyo emocional, flexibilidad en horarios, programas de bienestar mental.

 

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Legislación española y su vinculación con la Agenda 2030

El marco legal es el cimiento sobre el cual construimos la inclusión y en España, las normativas actuales que respaldan la inclusión laboral de personas con diversidad funcional son cruciales para entender cómo las organizaciones pueden contribuir a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030.

1. Generales:

– Ley General de Discapacidad (LGD): La Ley General de Discapacidad, aprobada en 2013, es la piedra angular de la protección de los derechos de las personas con discapacidad en España. Esta ley aborda la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la accesibilidad universal. Además, establece medidas concretas para la inclusión laboral, como la cuota de empleo protegido.

– Artículos Clave:

Artículo 4: Reconoce el derecho a la igualdad de oportunidades y no discriminación.

Artículo 42: Establece la cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad en organizaciones de más de 50 empleados/as.

– Relación con ODS: La LGD está alineada con los principios de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, específicamente con el Objetivo 8, que busca promover el trabajo decente y el crecimiento económico inclusivo.

 

– Real Decreto 370/2023: Modifica la jubilación anticipada para trabajadores con discapacidad.

– Relación con ODS: ODS 8 (Trabajo decente y crecimiento económico). Contribuye a un crecimiento económico inclusivo al facilitar la permanencia de trabajadores con discapacidad.

 

– Real Decreto 888/2022: Establece el procedimiento para el reconocimiento del grado de discapacidad.

– Relación con ODS: ODS 10 (Reducción de las desigualdades). Garantiza el reconocimiento justo de la discapacidad, promoviendo una sociedad más inclusiva.

 

– Real Decreto Legislativo 1/2013: Aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con diversidad funcional.

– Relación con ODS: ODS 10. Consolidación de derechos para promover la igualdad de oportunidades.

 

– Ley 26/2011: Adapta normativas a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Diversidad Funcional.

– Relación con ODS: ODS 10. Refuerza el compromiso de España con estándares internacionales de derechos humanos.

 

2. Acceso y utilización de bienes y servicios:

– Ley 11/2023: Traspone Directivas de la UE en materia de accesibilidad de productos y servicios.

– Relación con ODS: ODS 10. Asegura la accesibilidad para fomentar la participación plena en la sociedad.

 

– Real Decreto 193/2023: Regula condiciones básicas de accesibilidad para bienes y servicios.

– Relación con ODS: ODS 11 (Ciudades y comunidades sostenibles). Contribuye a construir ciudades sostenibles y accesibles.

 

3. Acceso a la justicia:

– Ley 8/2021: Reforma la legislación civil y procesal para apoyar a personas con diversidad funcional.

– Relación con ODS: ODS 16 (Paz, justicia e instituciones sólidas). Fortalece instituciones legales para asegurar acceso igualitario a la justicia.

 

4. Comunicación y nuevas tecnologías:

– Real Decreto 1112/2018: Establece la accesibilidad de sitios web y aplicaciones móviles del sector público.

– Relación con ODS: ODS 9 (Industria, innovación e infraestructura). Impulsa infraestructura tecnológica inclusiva.

 

– Ley 27/2007: Reconoce las lenguas de signos españolas y regula medios de apoyo a la comunicación oral de personas sordas.

– Relación con ODS: ODS 10. Garantiza participación plena en la sociedad al reconocer formas de comunicación de personas con diversidad funcional auditiva.

 

– Real Decreto 1494/2007: Aprueba el Reglamento sobre condiciones básicas de accesibilidad en tecnologías de la información.

– Relación con ODS: ODS 9. Facilita acceso a la información y tecnologías, promoviendo igualdad de oportunidades digital.

 

5. Accesibilidad en el Entorno Urbano y la Edificación:

– Orden TMA/851/2021: Desarrolla condiciones básicas de accesibilidad en espacios públicos urbanizados.

– Relación con ODS: ODS 11. Contribuye a crear entornos urbanos sostenibles y accesibles.

 

– Real Decreto 173/2010: Modifica el Código Técnico de la Edificación en materia de accesibilidad.

– Relación con ODS: ODS 11. Asegura construcción de edificaciones accesibles para comunidades inclusivas.

 

– Real Decreto 505/2007: Aprueba condiciones básicas de accesibilidad en espacios públicos urbanizados y edificaciones.

– Relación con ODS: ODS 11. Contribuye al desarrollo de ciudades inclusivas y sostenibles.

 

6. Accesibilidad en el Transporte:

– Real Decreto 1544/2007: Regula condiciones básicas de accesibilidad en modos de transporte.

– Relación con ODS: ODS 11. Favorece movilidad inclusiva, crucial para desarrollo sostenible de comunidades.

 

7. Relaciones con la Administración General del Estado:

– Orden PRE/446/2008: Determina especificaciones técnicas de accesibilidad en relaciones con la Administración.

– Relación con ODS: ODS 16. Garantiza relaciones justas e igualitarias entre personas con diversidad funcional y la Administración.

 

– Real Decreto 366/2007: Establece condiciones de accesibilidad en relaciones con la Administración General del Estado.

– Relación con ODS: ODS 16. Refuerza transparencia y equidad en interacciones entre personas con diversidad funcional y la Administración.

 

Estas leyes no solo establecen la base legal para la inclusión, sino que también reflejan el compromiso de España con los principios de la Agenda 2030, marcando el camino hacia una sociedad más justa e igualitaria.

 

El contexto de la Diversidad Funcional en organizaciones de España y la UE

En España, el tejido empresarial ha experimentado un cambio significativo hacia la inclusión, impulsado por leyes que reconocen la diversidad funcional como un activo y no como una limitación. Sin embargo, el camino hacia la verdadera inclusión va más allá de cumplir cuotas; implica la transformación de mentalidades y la creación de entornos laborales que valoren y nutran la diversidad.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en España, aproximadamente 4,38 millones de personas viven con algún tipo de diversidad funcional. De este grupo, una proporción significativa está en edad laboral, lo que destaca la importancia de crear oportunidades reales de empleo.

Aunque las cifras muestran un aumento en la contratación de personas con diversidades funcionales, persisten desafíos en la creación de entornos verdaderamente inclusivos y más aún cuando la percepción errónea de que cumplir con cuotas es suficiente, puede obstaculizar el verdadero progreso hacia la inclusión.

Por otro lado, el Informe Anual sobre el Empleo de Personas con Discapacidad en España destaca que, a pesar de los avances, existe una brecha persistente. Según las estadísticas de la Encuesta de Discapacidad, Autonomía Personal y Situaciones de Dependencia (EDAD) 2021, en España, al menos el 34,6% de las personas con discapacidad en edad laboral están empleadas, lo que demuestra la necesidad de un cambio significativo.

En el contexto europeo, la Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020 buscaba garantizar la plena participación de las personas con discapacidad en la sociedad y el empleo. Sin embargo, aún persisten desafíos en la creación de entornos laborales inclusivos.

Las estadísticas revelan una verdad innegable: el potencial de las personas con diversidad funcional está infrautilizado. La inclusión no solo es una cuestión ética, sino una estrategia inteligente para mejorar la innovación y el rendimiento empresarial.

 

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5 pasos para lograr la inclusión laboral en las organizaciones

Paso 1: Contacto y asesoramiento

– El primer acercamiento: Iniciar el viaje hacia la inclusión implica un primer acercamiento y la clave radica en la educación y el diálogo. Es aquí, donde las organizaciones deben comprender no solo la necesidad ética de la inclusión, sino también los beneficios tangibles que aporta a la cultura y la productividad.

– Convenio de Inclusión: Formalizar el compromiso a través de un convenio de inclusión es el siguiente paso crucial, y para ello se deben establecer metas específicas y medibles refuerza la dedicación de la organización a este proceso transformador.

– ¿Por qué contratar a personas con Diversidad Funcional?: Esta pregunta es el corazón del cambio. Explorar las razones detrás de la decisión de contratar personas con diversidad funcional no solo refuerza el compromiso, sino que también destaca las habilidades y perspectivas únicas que aportan a la organización.

 

Paso 2: Identificación de puestos de trabajo

– Evaluación técnica del puesto de trabajo: El segundo paso implica una evaluación detallada de cada puesto de trabajo. Comprender las habilidades y adaptaciones necesarias es esencial para garantizar la integración efectiva de personas con diversidad funcional.

– Identificación y análisis del puesto: Cada puesto tiene su propia huella de habilidades. Identificar y analizar estas habilidades no solo facilita la colocación adecuada, sino que también destaca las contribuciones únicas que cada individuo puede hacer.

 

Paso 3: Valoración y selección del candidato

– Proceso de Selección: La inclusión comienza en el proceso de selección. Diseñar procesos que valoren las habilidades y competencias por encima de las limitaciones garantiza una selección justa y basada en el mérito.

– Percepciones y mitos sobre la Diversidad Funcional: Desmitificar las percepciones comunes es esencial. Presentar datos que revelen la capacidad y dedicación de las personas con diversidad funcional desafía los estereotipos y promueve una evaluación justa.

 

Paso 4: Inclusión a partir de la contratación

– Preparación del entorno: La inclusión va más allá de las adaptaciones físicas. Preparar el entorno implica una transformación cultural que abraza la diversidad como un activo fundamental.

– Onboarding: El onboarding no es solo un proceso, sino un puente hacia la integración. Establecer programas que conecten a los nuevos empleados con la cultura empresarial facilita una transición más suave.

– Capacitar a los compañeros de trabajo: La capacitación no es solo para el nuevo empleado; también es esencial para los compañeros de trabajo. Romper barreras sociales requiere un esfuerzo colectivo respaldado por estadísticas que demuestren la eficacia de esta inversión.

– La importancia de la capacitación para las personas con Diversidad Funcional: Las estadísticas revelan que la capacitación específica mejora la eficiencia y la confianza de los empleados con diversidad funcional. Establecer programas adaptados refuerza la inversión en el talento.

– Cómo relacionarse con trabajadores con Diversidad Funcional: Fomentar relaciones auténticas y sin prejuicios es esencial. Estadísticas sobre cómo estas relaciones mejoran el trabajo en equipo y la cohesión laboral respaldan la importancia de este aspecto.

 

Paso 5: Seguimiento y evaluación

– Seguimiento del desempeño laboral: El seguimiento va más allá de las métricas tradicionales. Considerar el bienestar general y la satisfacción laboral es esencial. Estadísticas que demuestran la mejora del compromiso y la retención son fundamentales.

– ¿Cómo evaluar el proceso?: La evaluación no es un destino, sino un viaje continuo. Implementar métricas que reflejen no solo el rendimiento laboral, sino también el impacto en la cultura y la percepción interna permite ajustes proactivos y mejoras constantes.

 

¿Cómo transformarse en una organización inclusiva?

1. Conversar sobre el significado de la inclusión: Cuando la organización decide integrar la contratación de personas con diversidad funcional como parte integral de su operación, es esencial iniciar conversaciones significativas. Reuniones inclusivas que involucren a representantes de todos los niveles jerárquicos facilitan la identificación de áreas de mejora, fortalecen el liderazgo y comprometen a toda la organización en la aceptación de la diversidad.
2. Formalizar la política en un documento visible: Transformar las conclusiones en un documento visible es un paso crucial. Este documento, de una o dos páginas, debe reflejar la política de inclusión laboral, estableciendo claramente los objetivos, compromisos y acciones tangibles que la organización asumirá.
3. Difusión Interna: Comunicar internamente la existencia de una política de inclusión laboral es clave para su éxito. Explicitar acciones concretas que los colaboradores pueden llevar a cabo, y solicitar ideas para apoyar el proceso de integración y aceptación de las personas con diversidad funcional, fortalece el compromiso de toda la organización.
4. Integrar la política en los procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional: La política de inclusión debe trascender las palabras y vincularse formalmente a los procesos de selección, reclutamiento y desarrollo profesional. Esta integración no solo respalda la iniciativa, sino que también fomenta la estabilización de la inclusión en el tejido mismo de la organización.

 

Hacia una verdadera política de inclusión

1. Ausencia de política de inclusión: Las organizaciones sin experiencia en la contratación de personas con diversidad funcional a menudo carecen de una política de inclusión formal. Aunque puedan mostrar una predisposición favorable, la falta de una estructura definida puede limitar los resultados. La conciencia ética a menudo impulsa la consideración de una política de inclusión, a veces vinculada a beneficios tributarios.
2. Políticas de responsabilidad social: En algunas organizaciones, la contratación de personas con diversidad funcional se inscribe dentro de las políticas de responsabilidad social empresarial (RSE). Aquí, la discapacidad adquiere más valor que el desempeño y la productividad del trabajador, centrándose en la gestión de la imagen de la organización. Este enfoque es común en organizaciones sin experiencia en la contratación de personas con diversidad funcional.
3. Políticas inclusivas competenciales: Organizaciones con experiencia en la contratación de personas con diversidad funcional adoptan un enfoque más orientado a resultados y competencias. Realizan adaptaciones no solo a la infraestructura, sino también al personal y la capacitación, buscando maximizar el rendimiento y la integración. En algunos casos, separan explícitamente la política de inclusión de RSE.

 

El recorrido hacia la inclusión laboral no es solo un deber ético, sino un camino hacia la excelencia empresarial, y como hemos visto, los datos y estadísticas revelan que las organizaciones inclusivas no solo mejoran la vida de las personas con diversidad funcional, sino que también impulsan la innovación, la retención de talento y el rendimiento general.

Al abrazar la diversidad, no solo cumplimos con la ley, sino que también construimos organizaciones más fuertes, resilientes y preparadas para el futuro. La inclusión no es solo un destino; es el viaje que define el alma de una organización.

 

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By: Alejandra Rodríguez Aguas – Content Creator