Cómo fijar objetivos con sentido a principios de año

Fijar los objetivos en una organización no suele ser una cuestión sentida, en muchas ocasiones subestimamos el poder que tiene una correcta definición de objetivos.

Sin ir más lejos una de las cuestiones principales que afecta al engagement de la organización es que los colaboradores sepan responder a esta pregunta ¿qué es lo que se espera de mí en el trabajo? 

Si una persona que está desempeñando su labor en una organización no sabe responder bien a esa pregunta será muy complicado que pueda alcanzar niveles superiores de desarrollo. 

Todo el mundo conoce que es clave alinear los objetivos organizacionales con los personales. Para poder llevar la empresa hacia el goal planteado es crucial alinear y conectar las personas de la empresa y sus acciones hacia ello.

Primero de todo, es necesario que las personas que trabajan en la empresa entiendan y compartan tus valores y propósito como empresa, es decir, que se sientan agusto y comprometidos con los goals. 

Cuando hay un alineación clara de la empresa con sus trabajadores, los goals se entienden mejor, se comparten y por lo tanto se desarrolla un camino más sólido hacia ellos. Esto, no obstante, no significa que se vuelvan más fáciles, sino que a mayor entendimiento, mayor acierto y mayor compromiso en las acciones que se toman diariamente hacia los objetivos.

Es importante conocer la diferencia entre goal y objetivo. Un goal es una declaración más específica que el propósito de la empresa y que busca justamente convertir el propósito en una realidad. Los goals definen la dirección en la que quiere ir la empresa, son a largo plazo y más difíciles de medir. En cambio, los objetivos son más específicos y una consecución de objetivos cumplidos te debe llevar a conseguir el goal. Los objetivos son más tangibles, concretos y medibles.

Una vez definidos estos conceptos básicos, vamos a repasar una serie de pasos que nos ayudarán a la hora de fijar objetivos a principio de año.

Encuentra los goals que quieres y necesitas como empresa

Para ello debemos definir lo que queremos como empresa y también lo que no queremos.

Una herramienta útil es ACES, un acrónimo que sirve para formular las siguientes 4 cosas:

Poner esto por escrito sirve para tener un esquema mental de manera gráfica. Además, ayuda a detectar puntos fuertes y flacos que tenga la empresa. Recordemos que los goals deben estar orientados a cumplir el propósito de la empresa.

 Define unos objetivos SMART

Una vez ya tengamos los goals que queremos cumplir este año, debemos fijar los objetivos que nos llevaran a cumplirlos. Los objetivos deben ser tangibles para los trabajadores, se deben poder construir acciones concretas del día a día para conseguirlos. Por eso, recomendamos formular objetivos SMART:

• Específicos: define exactamente qué quieres lograr. Para ello es útil responder a los 5 por qué: qué, quién, cómo, porqué, dónde y cuándo.
• Medibles: define los indicadores o KPIs que permitan analizar el cumplimiento durante y al fin del proceso.
• Alcanzables: el objetivo debe ser realizable con las condiciones de tu empresa. Para tener claro lo que sería alcanzable de lo que no, es interesante realizar un análisis previo de lo que se ha logrado hasta el momento. Es positivo ser ambiciosos con nuestros objetivos, pero pasarnos puede provocar que no creemos más que espejismos.
• Relevantes: un objetivo relevante es el que, en definitiva, afecta positivamente a la facturación de la empresa. 
• Temporales: los objetivos deben tener una proyección en el tiempo finita, es decir, no se pueden prolongar eternamente, debe haber fechas de inicio y de fin. Es una manera de focalizarse en un plazo y de extraer acciones diarias concretas: si en 6 meses queremos conseguir 30 clientes más, a los 3 meses deberíamos tener 15 y eso significa que por mes 5, por lo tanto cada semana tendría que focalizarme a encontrar entre 1 o 2 clientes.

Ilustremos un objetivo SMART con un ejemplo:

S: Aumentar el número de procesos cerrados

M: de 10 al mes a 20 (el doble)

A: dedicando el doble de horas (40h) a la búsqueda de candidatos

R: para aumentar la entrada de vacantes nuevas 

T: en 3 meses

Revisiones periódicas y mejora contínua

Establece unas métricas numéricas para el proceso de cada uno de los objetivos. Es importante controlar el desarrollo por dos razones básicas: 

• Evaluar el desarrollo: saber si nos estamos acercando al objetivo marcado, si estamos más cerca que el día o la semana anterior. Para ello es importante que se tengan claras las métricas clave que se analizarán: ¿Serán consultas, visitas a cliente o directamente ventas?

No obstante, también es importante no caer en la monitorización constante de los colaboradores. Sería ideal que cada uno evalúe por sí mismo su proceso, es decir, tuviera claros sus objetivos diarios, semanales y mensuales y corrija autónomamente lo que no le está reportando buenos o suficientes resultados.

• Mejorar la táctica: saber si hay alguna técnica o táctica a mejorar. Identificar cuáles son las fases más difíciles y cuáles son nuestras herramientas al respecto. Para ello hay dos metodologías útiles: la japonesa Kaizen y la americana PDCA, en conjunto ambas se basan en:
  • Una buena planificación de objetivos
  • Una ejecución controlada y consciente del proceso. Learning by doing: mientras se hace se, analiza y se aprende
  • Eliminar cualquier acción que no aporte valor
  • Priorizar la formación de las personas para que puedan implementar los procesos de mejora
  • Dejar constancia de la mejora del proceso, es decir, integrar el know-how generado

La alineación con tus colaboradores

El último punto, pero no por eso menos importante, es el valor y la relevancia que los colaboradores sienten que tienen en la empresa. Si comparten tu propósito y valores ¡genial! Tienes mucho trabajo hecho. Poder compartirlos y caminar juntos, genera altos índices de compromiso de los colaboradores. Esto los convierten en reales embajadores de marca, mejora la experiencia de los clientes, tanto internos como externos y genera una cultura compartida. Pero no lo puedes descuidar y pretender que dure para siempre sin cultivarlo. 

Hay muchísimas líneas de acción a la hora de buscar la motivación de los colaboradores. En el contexto que vivimos actualmente, al que le llamamos cuarta revolución industrial, las empresas deben afrontar un cambio de paradigma que implica muchísimos desafíos. 

Uno de ellos es la incorporación de las nuevas generaciones al mundo laboral y al mundo del consumo. Segun Global Millennial RepTrak, el 86% de los millennials aceptaría una reducción salarial para trabajar en una empresa que esté alineada con sus valores. El 49% de ellos cree que el cambio climático y la destrucción de la naturaleza es el problema mundial más grave. 

Otra de las variables que trae la cuarta revolución industrial es la irrupción de la tecnología y consigo un cambio radical en la forma de trabajar y de relacionarnos; nos abre un infinito de posibilidades de lograr lo que se nos ocurra pero ¿qué es lo que queremos lograr? ¿para qué usaremos la tecnología y para qué no? Al final, nos encontramos nuevamente con nuestros valores, como personas y como empresas. 

En este contexto es donde las empresas tienen un gran trabajo por delante para poder adaptarse, atraer y retener el talento, contar con colaboradores comprometidos, reducir la rotación y conseguir un propósito. 

La gestión de personas es un elemento estratégico para el futuro de la empresa. Desde la atracción de talento, la selección, la cultura, la experiencia de los colaboradores y hasta la desvinculación son elementos clave para el desarrollo sostenible y ordenado. Ignorar la importancia y el impacto que puede tener esto para la empresa puede conllevar grandes consecuencias en los colaboradores y por ende en los resultados globales de la organización. 

¿Qué podemos hacer? Podríamos hacer mil posts sobre cómo llevar esto a la práctica pero para no extendernos tanto aquí, vamos a mencionar 5 tips:

• Definir claramente el propósito de tu empresa y que sea más elevado que simplemente algo económico, teniendo en cuenta el diferencial que tiene tu empresa y que contribuye a transformar la realidad.
• Medir y analizar los valores de tu empresa y tus equipos de trabajo
• Utilizar los valores estratégicamente para todas las etapas de la gestión de personas
• Ser conscientes del impacto que genera y el potencial que tiene una empresa como motor de cambio para el mundo
• Tener una postura activa y comprometida ante el cambio climático y sus consecuencias buscando generar de alguna manera un impacto positivo en la sociedad y en el mundo. 

Esperamos que esta guía sea de ayuda a la hora de establecer objetivos y que sobretodo les sirva para llevar un paso más allá el propósito de su empresa. Mucho ánimo y sobre todo ¡muchos éxitos!