Nuevas generaciones: cómo son y cómo gestionarlas a nivel laboral

Hoy en día nos encontramos en un momento en el que confluyen 4 generaciones marcadamente distintas en el mercado laboral:

• Baby Boomers (1945-1964)
• Generación X (1965-1981)
• Generación Y o Millenials (1982-1994)
• Generación Z o Centennials (1995-presente)

Se ha hablado ya extensamente de las condiciones que han marcado las dos primeras generaciones, una posguerra muy cruda en Europa para los baby boomers y una generación X marcada por una sociedad tradicionalista que vivió la revolución cultural de los años 80 y la Guerra Fría.

Estas dos generaciones son las que hasta ahora han ido ocupando los cargos directivos y por lo tanto, han asumido el liderazgo de las empresas. En este artículo queremos focalizarnos en cómo los baby boomers (los que aún no se han jubilado) y los de la generación X pueden interrelacionarse y entender a la generación millennial y centennial de forma que saquen partido a sus diferencias y puedan gestionar sus organizaciones de forma atractiva para estas nuevas generaciones que, en 6 años (solamente los millenials) representarán el 75% de la fuerza laboral.

¿Cómo son los millennials?

Son una generación que creció en una época de bonanza pero justo cuando debían incorporarse al mercado laboral estalló la crisis financiera del 2008. Esto ha marcado una clara desconfianza en el mercado laboral y las instituciones públicas, así como también sólo un 45% cree que las empresas tienen un impacto positivo en la sociedad. En este momento, la mayoría de ellos ya han llegado al mundo laboral porque están comprendidos en las edades de 27 a 43 años.

Los millennials son la generación que más valora las buenas prácticas de una empresa y el comportamiento ético. Según Deloitte, un 37% de los millennials deja atrás una relación de consumidor con una empresa debido a prácticas deshonestas.

Son, por lo general, personas sociables, creativas y les gusta sentirse únicos. De hecho, la revista Time los clasificó como la generación del “yo-yo-yo” por su, a veces, narcisismo.

Según un estudio de Kantar, los core values de los millennials son: autenticidad, autonomía y autoría. Esta generación premia integridad y el hecho de ser fiel a uno mismo, de esta manera, valoran mucho en las personas la capacidad de seguir su propio camino y crear sus propias soluciones.

¿Qué valoran en una organización?

• Sentir que sus valores se alinean con los de la empresa.
• Tener plan de carrera en la empresa, posibilidades de avanzar y crecer profesionalmente.
• Libertad para hacer el trabajo a su manera, no tener un jefe, sino un líder.
• Tener flexibilidad horaria para compaginar la vida laboral y la personal.

Estos serían los aspectos más valorados por los Millennials según diversos estudios. Además también valoran muy positivamente un buen ambiente en el trabajo y que la organización contribuya a mejorar el mundo, por lo que están dispuestos a percibir un salario menor si personalmente comparten el propósito de la empresa.

Por otra parte, las razones principales para dejar un empleo serían:

• La insatisfacción salarial
• La falta de oportunidades para avanzar en la organización
• La falta de oportunidades para aprender
• No sentirse apreciado en la empresa
• La falta de flexibilidad para conseguir un work/life balance equilibrado.

¿Cómo son los Centennials o la generación Z?

Son los más jóvenes que se están incorporando al mercado laboral y son los auténticos nativos digitales. También se les conoce como la “Now generation” debido a que crecieron habituados a la inmediatez de internet.

Los GenZ son más optimistas en cuanto al impacto positivo que pueden generar las empresas pero son aún más pesimistas que los millennials en cuanto al panorama político y económico.

En el caso de los Centennials, Kantar resalta como sus core values la resiliencia, el realismo y la apertura de mente. Se sienten ciudadanos globales y valoran las diferencias entre personas como fuente de inspiración. También son una generación que se interesa por causas sociales y sobre todo medioambientales.

¿Qué valoran en una organización?

Los GenZ comparten muchas similitudes en este aspecto con los millennials: valoran muy positivamente que la empresa tenga unos valores con los que se puedan identificar, buscan crecer profesionalmente y a la vez tener libertad para ser creativos en su puesto de trabajo.

No obstante, queremos destacar que los GenZ son más exigentes en los siguientes puntos:

• La flexibilidad de lugar y horario es clave para ellos, el trabajo no se concibe solamente en la oficina y valoran muy positivamente esas empresas que les permiten hacer home-office o trabajar a distancia desde cualquier lugar que tenga internet.
• No conciben un trabajo sin tecnología, para ellos es clave el agilizar procesos tecnológicamente.
• Tienen ganas de más y tienen ganas de crear. Son una generación muy dispuesta a salir de su zona de confort.

Sus razones principales para dejar un empleo son muy parecidas a las razones de los millennials: la falta de oportunidades de crecimiento y para aprender y el no sentirse apreciados por la empresa.

Además, para ellos es más importante tener un work/life balance flexible y equilibrado y sienten menos miedo que los millennials a la hora de perseguir sus sueños.

Pero en definitiva ¿cómo consigo lograr el cultural add entre estas dos generaciones con las dos anteriores?

La respuesta no es sencilla. Se requiere flexibilidad y capacidad de adaptación por ambas partes, por lo que sería interesante tenerlo en cuenta en la etapa de selección de personas. Por un lado se necesitan ganas de entender las aspiraciones de los más jóvenes y, por otro lado, se necesita escuchar y aprender de la historia y la experiencia de los más veteranos. Es importante el contacto intergeneracional porque da una visión más completa del mundo que nos rodea y permite tener una cultura organizacional más rica.

Es crucial enfatizar que la mayor preocupación que tienen tanto millennials como centennials es el cambio climático y todas las consecuencias que este comporta. Estas generaciones están mucho más sensibilizadas con lo que significa cuidar el entorno y valoran positivamente las empresas que toman decisiones hacia la preservación del medio ambiente (Deloitte, 2019).

Como empresa es crucial desarrollar un mensaje coherente: tener la capacidad de seguir un propósito y comunicarlo de manera efectiva es clave para atraer talento. Por un lado, este propósito debe estar alineado con una causa social que vaya más allá del propio beneficio económico de la empresa y que tenga un impacto positivo en la sociedad. Como hemos visto, tanto millennials como centennials valoran muy positivamente a la hora de buscar trabajo que la empresa tenga una conciencia medioambiental y social clara y sólida. Por otro lado, también es importante que se perciba que el equipo de trabajo está cohesionado alrededor del propósito de la organización y los valores con los que se identifica.

En cuanto al proceso de selección, es importante que el candidato se sienta que tiene un trato personalizado y que es tratado como una persona que podría añadir valor a la empresa. Es muy desaconsejable llevar a cabo procesos de selección sólo por experiencia o competencias técnicas, en vez de evaluar de forma integral y conocer realmente a los posibles futuros colaboradores de la empresa.

Una vez en la empresa, se tiene que invertir en el bienestar de los colaboradores: simple y llanamente hacer que se sientan agusto en el ambiente de la organización. Que sepan el valor que tiene su trabajo y que vean realizadas sus expectativas laborales en su día a día. Para ello, es importante estar abierto a dar y recibir feedback, no encajonar a las personas en unas funciones exclusivas y estrictas y dar la posibilidad de realizar un desarrollo de carrera en la organización.

Las cuatro generaciones tienen sus propios prejuicios y visiones de la vida distintas entre sí, que probablemente sean difíciles de igualar, pero no imposibles de complementar. Para poder trabajar codo con codo, es muy importante la comodidad y la comprensión mutua, y ésta sólo se consigue si hay voluntad de entender y respetar distintas versiones de hacer las cosas.

Para lograr esto es importante buscar en las personas los valores de adaptación, flexibilidad o curiosidad. La idea es alcanzar un cultural add que permita agregar valor tanto a nivel personal de cada uno como a nivel organizacional.