Preguntas que no tienes que hacer en una entrevista de trabajo

Es frecuente encontrarse con preguntas inútiles o de mal gusto en procesos de selección

No es ningún secreto que hay una serie de cuestiones “clásicas” que todo el mundo se ha encontrado alguna vez cuando postula para un empleo. Preguntas predeterminadas que generan respuestas prefabricadas. Con este texto no queremos dañar los sentimientos de ningún entrevistador que haya hecho uso de estas técnicas de dudosa utilidad, sino que esperamos abrir los ojos de quien esté dispuesto a cambiar para mejor.

Las que no sirven para nada

Es frecuente que en las entrevistas de trabajo se hagan preguntas que no tienen ningún propósito más allá del “postureo” de que parezca que te están preguntando algo profundo. Cuestiones que, en realidad, son inútiles. Ahí van algunos ejemplos.

-¿En 5 años dónde te ves?

No sé lo que voy a hacer este fin de semana, voy a saber lo que estaré haciendo en cinco años. ¿Acaso alguien lo sabe?

-Dime 3 adjetivos que te definan.

¿Qué clase de respuesta esperan con esto, que les digan que son vagos y problemáticos? La persona que hace la entrevista tiene que descubrir cómo es el entrevistado con preguntas indirectas, con cuestiones de este estilo lo único que va a recibir son respuestas prefabricadas.

-Dime un superpoder que tengas o quieras tener.

¿Hace falta comentarlo? Esta pregunta es una ridiculez, aunque las respuestas pueden llegar a ser muy graciosas, sobre todo si te encuentras con fans de Marvel.

-¿Por qué debería contratarte?

¿Y por qué no? ¿Qué esperan que les digan los candidatos, que son los mejores, o que necesitan el dinero para pagar el alquiler? La respuesta a esto la tiene que encontrar el profesional de recursos humanos, no preguntárselo directamente a la persona que está sometida a escrutinio.

Otra pregunta típica y con una utilidad que brilla por su ausencia, es la siguiente:

-¿Qué tienes diferente del resto de candidatos?

Iluminado, si no los conozco, qué esperas que te diga.

Estas preguntas no tienen una utilidad real. De hecho, la mayoría parecen más “de relleno” que para descubrir el encaje de la persona en la empresa. No sirven para conocer al candidato, ni sus valores ni sus capacidades ni su potencial.

Preguntas impertinentes

Además de las preguntas inútiles, están las preguntas impertinentes, que no solo tienen escasa o nula utilidad, sino que pueden llegar a ser hirientes. A veces, hay entrevistadores que parecen estar anclados en el siglo pasado, con preguntas que no vienen al caso e, incluso, de mal gusto.

Ejemplos de estas preguntas serían las relacionadas con religión, ideología, orientación sexual, maternidad etc Os dejamos algunos ejemplos:

-¿Crees en Dios?

-¿Eres vegetariano?

-¿Eres gay?

-¿Eres madre/padre?

-¿Tienes planeado quedarte embarazada?

-¿Estás casada, tienes pareja?

-¿Estás afiliada a algún partido político o sindicato?

Fuera de la ley

Por desgracia, en muchas ocasiones estas preguntas han sido realizadas por empresas. No está bien, porque no es útil y, sobre todo, porque no es ético. Pero es que además ni siquiera es legal. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social lo prohíbe. A través del artículo 16.1 de dicha ley se puede incurrir a la entidad en infracciones administrativas muy graves.

Según la normativa serán sancionables por infracción en materia de empleo las siguientes conductas: ‘Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado’. Estas sanciones pueden ir desde los 7.000 a los 225.000 euros.

Aprende para mejorar tus preguntas

Una metodología que evita esta clase de cuestiones es la Selección por Valores, que utiliza la herramienta The Value Squares Methodology.

Con este método podemos discernir cuáles son los valores reales a tener en cuenta para saber si las personas encajarán con una empresa o equipo. Las preguntas tendrán una utilidad y un propósito. Conseguir entender los perfiles tanto de candidatos como de entidades es vital para lograr una selección satisfactoria.

Una de las claves del éxito de la Selección por Valores es analizar qué valores de la entidad hacen que el propósito de esta se cumpla. Entender que no es tan importante el qué como el cómo.

Para acabar, nos gustaría saber vuestra reacción ante este tipo de preguntas: ¿os molestan, os entra la risa, os quedáis en blanco, o un poco de todo?

Por: Sergio López – Digital Content