Contexto y oportunidades en la Gestión de Personas

Algunos indicadores y previsiones indican que la economía de nuestro país comienza a repuntar, poco a poco, de cara a lo que podríamos llamar el post Covid-19. Pero vale, sin hacernos ilusiones, que estamos hablando de esto hace 16 meses y aún no se ve claro cuando llegará. Lo que si está claro son los cambios que ha impuesto a nuestra forma de vivir y trabajar. En su momento los imaginábamos, pero hoy estos cambios son una realidad, muy importante de analizar y entender para diseñar una estrategia de negocio y, en nuestro caso, de gestión de personas, un área que adquiere una importancia fundamental para acompañar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos.  

¿Qué dicen los números? 

Se prevé que para finales de 2021 se alcancen los 19,7 millones de ocupados, cifra muy similar a la registrada en 2019, antes del estallido de la crisis (ABC para Estar donde estés, blog Banco Sabadell). En su último informe trimestral el Banco de España, adelanta a finales de 2022 la recuperación del nivel del producto interior bruto (PIB) previo a la crisis sanitaria con un crecimiento del 5,8. Esto quiere decir que, a nivel económico, estamos comenzando a recuperar lo que teníamos antes de la pandemia, o al menos eso se espera. Ahora bien, ¿creéis que las organizaciones están preparadas para enfrentar este “nuevo mundo”?  

Es exactamente aquí dónde radica la necesidad de las áreas de gestión de personas de entender su importancia y poder pensar estratégicamente para contribuir de forma concreta a la concreción de los objetivos de negocio.  

Por ejemplo… El 62% de las compañías incluye la transformación digital entre sus prioridades estratégicas (KPMG, Perspectivas España 2021). Esto es casi una obviedad. Lo que no es una obviedad es la importancia que tienen las personas y los equipos de trabajo en el éxito de una transformación digital. En el informe 2021 de Human Capital de Deloitte, se expresa la necesidad de construir “súper-equipos” que “emparejen a las personas con la tecnología y que aprovechan el complemento de sus capacidades para obtener resultados a una velocidad y escala que no sería posible de otra manera”. En ese sentido, el 45% de los encuestados en este informe respondió que la acción más importante para transformar el trabajo es crear una cultura organizacional que celebra el crecimiento, la adaptabilidad y la resiliencia.  

Por otro lado, se suma el hecho de vivir en un mundo cada vez más virtual, y la implicancia que eso tiene en nuestras necesidades diarias como equipos y como compañeros de trabajo. Según el blog Estar donde estés, del Banco Sabadell “las habilidades para saber escuchar a los demás se han disparado un 1.650%. Aquellas para enviar feedbacks constructivos e interpersonales que contribuyan a un debate sano y a un mejor ambiente entre compañeros han visto un aumento del 686%.”, de nuevo: humanidad. Personas, personas, personas.  

Según Saadia Zahidi, directora gerente del World Economic Forum y responsable de su Centro para la Nueva Economía, en 2025 “el pensamiento analítico, la flexibilidad y la creatividad dominarán el escenario laboral. Todo ello combinado con fórmulas de autogestión, aprendizaje activo, de resistencia y tolerancia a situaciones de estrés, porque las empresas necesitarán profesionales con visión crítica, capacidad de análisis y facilidad para la resolución de problemas.” 

Por último y no menos importante, la importancia de construir culturas de trabajo realmente diversas e inclusivas. Ya no se trata de cumplir una ley o de una estrategia de marca: “las empresas con valores en pro de la diversidad y la inclusión son más productivas, más rentables y atraen y retienen mejor el talento” (La Vanguardia para Estar donde estés, blog Banco Sabadell). 

De repente, es más evidente que nunca que los valores existentes en las personas del equipo, así como las conductas asociadas a esos valores, pueden determinar el éxito o el fracaso de una estrategia. Pues ¿qué pasaría si nuestra cultura organizacional está regida por valores como estabilidad, seguridad y poder? Mal vamos con una transformación digital…  

O pensemos en un equipo que no tenga en sus valores la adaptabilidad o la resiliencia; ¿podrá adaptarse a que su forma de trabajar cambie por completo? ¿Podrán enfrentar los vaivenes de una transformación a nivel de negocio? ¿Podrán caerse y levantarse para aprender todo lo que necesitan? 

Por su parte, los líderes que no sepan escuchar o dar feedbacks constructivos no conseguirán inspirar a sus equipos de trabajo. Las personas que no cuenten con visión crítica y facilidad para la resolución de problemas, necesitarán desarrollarlos para acompañar los retos de la organización. Y si en la cultura organizacional no existen valores como el amor, la libertad y la autenticidad, difícil será crear un entorno diverso e inclusivo. 

Es así como la gestión de personas (y sobre todo la selección) se convierten en un área de importancia estratégica en las organizaciones, jugando un rol clave a la hora de prepararlas para que tengan éxito en el repunte de la actividad. Los profesionales de recursos humanos deberán prepararse para liderar este proceso. Ser conscientes a la hora de seleccionar personas de qué valores y qué conductas han de elegir. Poder medir los valores de la cultura organizacional para saber qué hace falta o qué es necesario desarrollar y trabajar. Comprender y poner en práctica el rol primordial y estratégico de RRHH, evaluar de forma objetiva tanto los valores de la empresa como los del candidato, la existencia de un propósito compartido y el potencial de crecimiento que puede tener cada persona. 

En Ethikos, llevamos años utilizando los valores como herramienta estratégica de cambio de cultura organizacional, para transformar las empresas en organismos alineados y comprometidos hacia un mismo propósito. Creamos nuestra propia metodología validada, The ValueSquares Methodology, con la cual medimos y desarrollamos valores en personas y organizaciones, buscando entre ellas el encaje cultural para crear una relación comprometida y a largo plazo, que acompañe a la consecución de los objetivos organizacionales.