No me digas qué tengo que hacer: Liderazgo por valores en tu empresa

Debido, entre otros factores, a la globalización y a la presencia cada vez mayor de la tecnología, el entorno laboral actual se ha convertido en un entorno competitivo, complejo, y en constante cambio: empleos que hasta ahora funcionaban quedan obsoletos a la vez que surgen nuevas oportunidades.

En este contexto, no es de extrañar que las competencias más demandadas, según un estudio elaborado por MSMK- Madrid School of Marketing, sean: iniciativa, trabajo en equipo y desarrollo de ideas innovadoras. Estamos hartos de oírlo: “el mercado laboral está cambiando”, pero lo cierto es que es una realidad. Y ante esta realidad, ¿cómo puede ayudar el liderazgo por valores?

Liderazgo por valores

Nuestro colega Salvador García, referente en cuanto a valores, ya introdujo el concepto de Dirección por Valores (DpV) hace más de dos décadas, y sus constantes aportaciones siguen muy vigentes actualmente. ¿Por qué? En el contexto que estamos dibujando, la gestión por valores parece tener evidentes ventajas respecto a la gestión por objetivos o basada en estrictas instrucciones (Dolan, García, Diegoli & Auerbach, 2000).

Y es que, piensa en tu lugar de trabajo, ¿realmente crees necesario que haya un jefe que te diga constantemente lo que tienes que hacer? ¿crees que cumplir los objetivos económicos de la empresa debe ser el único propósito de tu actividad? Y si tú, querido lector, eres el mánager, te invito a que te plantees las mismas preguntas en primera persona. Lo cierto es que todos sabemos las respuestas a esas preguntas. Sin embargo, y por desgracia, es común que la palabra “mánager” nos evoque un concepto mental muy alejado de lo que aquí proponemos: concebimos al jefe como una persona con una autoridad derivada de su posición en la jerarquía empresarial que nos dice aquello que hemos de hacer.

Afortunadamente, este concepto de liderazgo cada vez queda más obsoleto, alejándose progresivamente de las tendencias actuales del mercado: calidad y orientación al cliente; profesionalidad, responsabilidad y autonomía; evolución de “mánager” a “líderes/facilitadores”; y, por último, orientación a equipos y organigramas planos (Dolan & García, 2001). Contar con trabajadores autónomos que compartan visión y valores, sin que su actividad profesional se vea limitada por barreras interpuestas desde la dirección, es fundamental para dar respuesta a estas demandas.

La evolución del trabajador

La evolución del mercado laboral está cambiando, a su vez, el perfil de trabajador. Estos conceptos no son nuevos, pero creo que ha llegado el momento en el que las previsiones realizadas años atrás se están implementando en la realidad. Así, como ya apuntaba Peter Drucker (1980), estamos pasando de un “trabajador manual” a un “trabajador del conocimiento”, el cual se caracteriza por enfrentarse a su trabajo haciendo uso, como su propio nombre indica, de sus capacidades mentales. Habilidades como la solución de problemas, la búsqueda de información, la creatividad o la innovación son las que utilizan este tipo de empleados. Como no podía ser de otra forma, la evolución del trabajador debe conllevar una evolución del estilo de liderazgo; concretamente, hablamos de las 3S: self-management, self-organization y self-control (autoliderazgo, autoorganización y autocontrol) como preferencias principales de este tipo de perfiles (Mládková, 2015). Desde luego, el trabajador del siglo XXI, con mayor y mejor educación que su homónimo del siglo pasado, tiene recursos suficientes como para gestionar y marcarse sus propios tiempos, y eso es algo que tanto los propios trabajadores como los líderes debemos asimilar.

En este sentido, la gestión por valores no anula el establecimiento de objetivos, sino que precisamente lo que conseguimos es dotarlos de sentido para el trabajador y que él mismo pueda contribuir en establecimiento de dichos objetivos, y no sólo en su consecución.

El desafío de liderar

Es posible que, si tienes personas a tu cargo o aspiras tenerlas, ahora te estés preguntando, pero entonces, ¿qué tengo que hacer? Teorías y modelos acerca de liderazgo hay a decenas, por lo que yo rescataría una reflexión que quizá te pueda ayudar: el poder que viene preestablecido por el puesto que ocupas en la jerarquía empresarial no te convierte en líder para tus empleados. Hoy en día, el líder debe obtener la legitimación social del resto de personas, con tal de que sus opiniones sean valoradas y tenidas en cuenta. Para ello, te invito a liderar por valores, y que tu objetivo final sea el de hacer lo posible por explotar al máximo el potencial de tus trabajadores. Si conseguimos eso, el éxito empresarial llegará de la mano.

Teniendo todo esto en cuenta, hoy en día resulta un auténtico desafío liderar una organización o un grupo de personas. Aun así, el mensaje que manda el trabajador es claro: ¡No me digas qué tengo que hacer!

Dolan S.L, Garcia S., Diegoli S., Auerbach A. (2000). Organisational Values as “Attractors of Chaos”: An Emerging Cultural Change to Manage Organisational Complexity. Journal of Economics, 1-16.

Drucker, P. (1980). Managing in turbulent times. London: Heinemann.

Ludmila M. (2015). Knowledge Workers and the Principle of 3S (Self-management, Self-organization, Self-control). Procedia – Social and Behavioral Sciences, 181, 178-184.

Guillermo Amaro

Recruiter Consultant en Ethikos 3.0