Las brechas salariales como obstáculos para alcanzar la igualdad en las organizaciones  

Por Julián Ortega

La incorporación masiva de mujeres al mercado laboral es un fenómeno que ha ido en aumento desde las últimas décadas del siglo XX, hasta transformarse en una nueva normalidad social (López Martínez, Nicolás Martínez, Riquelme Perea y Vives Ramírez, 2019). Sin embargo, la inserción y el desarrollo profesional de hombres y mujeres en los espacios de trabajo no siempre es comparable en tanto que una serie de fenómenos socio-organizacionales afectan a ambos grupos de forma desigual:

– La segregación vertical (comúnmente conocida como techo de cristal), que se traduce en obstáculos que experimentan las mujeres en su desarrollo profesional ascendente (Burin, 2008).

– La segmentación ocupacional en un sentido horizontal, que implica una división del mercado laboral en parcelas delimitadas en función de los géneros, con trabajos con mayor presencia de hombres -como ocurre en las distintas ramas de la industria- y labores con mayor presencia femenina, por ejemplo, en el sector de la salud (Blackburn, Browne, Brooks y Jarman, 2002).

– La distribución de trabajo no remunerado en el hogar, que representa en una segunda jornada que las mujeres dedican a las tareas domésticas y de cuidado (Torns, 2008).

– Las brechas salariales, es decir, la diferencias entre los salarios de hombres y mujeres que tienen similares niveles de responsabilidades, formación y experiencia -brechas salariales ajustadas- (Confederación Española de Organizaciones Empresariales y PricewaterhouseCoopers, 2019).

Las brechas salariales entre los géneros se explicarían por una diversidad de variables, entre las que se desatacan: la reducida presencia de mujeres en puestos de decisión -tanto en las empresas privadas como en el sector público-, la mayor cantidad de contratos temporales y a tiempo parcial, los efectos que tiene la maternidad sobre su desarrollo profesional, entre otros. (CEOE y PwC, 2019). Actualmente, Las mujeres en España cobran un 12,2% menos que los hombres por hora trabajada (brecha salarial ajustada). Entre las variables socioeconómicas, laborales y de control que fueron consideradas, la maternidad y el trabajo no remunerado serían las principales causantes de esta diferencia.

A propósito de la maternidad, una investigación en Dinamarca (Kleven, Landais y Søgaard, 2018) mostró que no había variaciones entre los salarios de varones con o sin hijos, mientras que las diferencias salariales de las mujeres que sí tenían hijos versus aquellas que no habían tenido eran dramáticamente significativas, lo cual muestra que la desigualdad en los ingresos está directamente vinculada con la distribución de las tareas domésticas y se trata de un problema global, que se asienta en los roles de género socialmente construidos, que endilgan a las mujeres las supuestas dotes naturales y la responsabilidad de las tareas necesarias para la reproducción de la vida (Rodríguez Enríquez, 2015).

A su vez, del trabajo no remunerado, se han desarrollado encuestas de uso del tiempo a nivel global para poder medir y determinar el impacto que estas tareas tienen sobre la vida de las mujeres. De acuerdo con estadísticas de la Organización de las Naciones Unidas (2016) las mujeres dedican 19% de su tiempo diario a tareas no remuneradas mientras que entre los hombres el porcentaje desciende a un 8%. El porcentaje de tiempo diario dedicado a tareas remuneradas en mujeres y varones es el 10% y 19% respectivamente.

¿Cuáles son las acciones que pueden implementar las empresas para reducir las brechas salariales, que reproducen desigualdades en función de los géneros?

– Establecer un sistema claro y justo de beneficios y compensaciones, que es donde las brechas salariales se profundizan.

– Promover la paridad de género en los distintos niveles de decisión de las compañías.

– Ampliar la duración de las bajas por paternidad hasta equipararlas con la cantidad de semanas otorgada a las mujeres para generar una distribución más balanceada de las tareas de cuidado. En efecto, por el real decreto-ley aprobado en 2019, se deberá garantizar -antes del 1 de enero de 2021- la equiparación de los permisos por nacimiento de hijo/a de ambos progenitores, con seis semanas obligatorias para cada uno de ellos, entre otras medidas complementarias.

Estas son sólo algunas de las estrategias que pueden implementarse en las organizaciones para promover la igualdad de oportunidades, que tendrán un impacto positivo, tanto sobre la satisfacción y la retención del talento, como en las tasas de productividad y ganancia. Por medio de estas políticas se procura dejar de concebir a las mujeres como una fuerza de trabajo secundaria (Ábramo, 2004).

 

Referencias bibliográficas:

Ábramo, L. (2004) Inserción laboral de las mujeres en América Latina: ¿una fuerza de trabajo secundaria? Estudios Feministas, 12(2), 224-235.

Blackburn, R. M., Browne, J., Brooks, B., y Jarman, J. (2002). Explaining gender segregation. The British journal of sociology53(4), 513-536.

Burin, M. (2008). Las “fronteras de cristal” en la carrera laboral de las mujeres. Género, subjetividad y globalización. Anuario de psicología/The UB Journal of psychology, 39(1), 75-86.

Kleven, H., Landais, C., y Søgaard, J. E. (2018). Children and gender inequality: Evidence from Denmark. Copenhague: National Bureau of Economic Research. Recuperado de: https://www.nber.org/papers/w24219.pdf

Martínez, M. L., Martínez, C. N., Perea, P. J. R., & Ramírez, N. V. (2019). Análisis de la segregación ocupacional por género en España y la Unión Europea (2002-2017). Prisma Social: revista de investigación social, (26), 159-182.

Organización de Naciones Unidas (2016). Igualdad de género. Departamento de asuntos económicos y sociales. División de estadísticas. Nueva York: Naciones Unidas. Recuperado de: http://unstats.un.org/sdgs/report/2016/goal-05/

Rodríguez Enríquez, C. (2015). Economía feminista y economía del cuidado. Aportes conceptuales para el estudio de la desigualdad. Nueva Sociedad, 256, 30-44.

Torns, T. (2008). El trabajo y el cuidado: cuestiones teórico-metodológicas desde la perspectiva de género. Empiria: Revista de metodología de ciencias sociales, (15), 53-73.

 

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