Agenda Laboral en España: Reflexiones en el Horizonte del 2024

Al adentrarnos en el año 2024, resulta imperativo analizar con perspectiva el cierre del 2023 y sus implicaciones en la realidad de la agenda laboral en España. Dos años después de la última reforma laboral pactada entre el Gobierno, la CEOE y los sindicatos, sus efectos se revelan ante la coyuntura marcada por eventos internacionales, como la prolongación del conflicto en Ucrania y la renovada tensión en Oriente Medio entre Israel y Palestina. Estos factores, junto con la moderación del impacto energético y la escasez de materias primas, han influido en la economía, generando un panorama en el que la desaceleración económica proyecta su sombra sobre el nuevo año.

Desentrañando el Contexto Macroeconómico en España para el 2024

En sintonía con el panorama internacional, España se encuentra en una desaceleración económica gradual. Aunque el 2023 cerró con un incremento del PIB del 2,4%, las predicciones gubernamentales para el 2024 apuntan a una moderada reducción del 2%, siendo la Bank of Spain y la OECD más cautelosas con una limitación al 1,6%. El déficit público persistirá por encima del 3%, mientras que la deuda pública superará el 100% del PIB, con riesgos de aumentos en los intereses de la deuda pública.

A nivel laboral, la atención se centra en la extensión de los escudos anti-crisis, incluyendo los fondos Next Generation, con una asignación impresionante de 164.000 millones de euros entre 2024 y 2026. Estos fondos respaldarán la recuperación estratégica de sectores como el turismo y los servicios, fundamentales para el tejido económico español.

Reflexiones sobre el Mercado Laboral en el 2024: Datos Actuales y Perspectivas

El mercado laboral, tras un 2023 que vio un crecimiento destacado con 20,8 millones de empleados, se enfrenta a una desaceleración. La pérdida de dinamismo podría impactar las tasas de afiliación y la prevalencia de contratos indefinidos, contribuyendo a un aumento en la tasa de desempleo, proyectada en un 12,67% al cierre del 2023.

El crecimiento del empleo se encuentra limitado por el aumento de los costos empresariales, derivados tanto de las contribuciones sociales como de las cláusulas de revalorización salarial para compensar la inflación. Este escenario podría generar tensiones sectoriales y reducir los márgenes comerciales, llevando a procesos graduales de terminación laboral o expedientes de regulación de empleo.

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Tendencias que Marcarán la Agenda Laboral en España para el 2024

Al cerrar diciembre de 2023, varias novedades entraron en vigor, marcando pauta para este nuevo año. Ahora, mientras avanzamos en el 2024, identifiquemos las tendencias que definirán la agenda laboral en España y la gestión de Recursos Humanos, o mejor dicho, la gestión de People & Culture.

1. Cotización para Becarios:

Desde el 1 de enero de 2024, las contribuciones para los becarios serán obligatorias. Las organizaciones deberán afrontar contribuciones por las prácticas realizadas por estudiantes en sus organizaciones, ya sean de formación o académicas. La cantidad establecida para 2024 es de 2.54 euros para contingencias comunes y 0.31 euros para contingencias profesionales, siendo subsidiada al 95%.

¿Cómo impactará esta nueva obligación en los programas de pasantías y en la capacidad de las organizaciones para ofrecer oportunidades de aprendizaje?

2. Extensión del SMI del 2023:

El Real Decreto-Ley 8/2023 del 27 de diciembre estableció la extensión del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) del 2023 hasta que se apruebe el nuevo SMI para 2024. Se espera un aumento a 1,123 euros por mes, distribuidos en 14 pagos. Mantengamos un ojo atento a las actualizaciones en las bases de contribución.

¿Cómo afectará este aumento propuesto del SMI a la estructura salarial y al presupuesto de las organizaciones?

3. Planes para la Promoción de la Igualdad LGTBI:

La Ley 4/2023, del 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI, impone a las organizaciones con 50 o más empleados la obligación de implementar un plan para la promoción de la igualdad LGTBI antes de marzo de 2024.

¿Cómo pueden las organizaciones asegurarse de que estos planes reflejen de manera efectiva la diversidad e inclusión en su cultura laboral?

4. Permiso de Lactancia sin Barreras:

El Real Decreto-Ley 7/2023 modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, eliminando la referencia a condiciones de negociación colectiva. Ahora, los empleados tienen el derecho de acumular horas de lactancia, independientemente de acuerdos colectivos o pactos con la organización.

¿Cómo pueden las organizaciones ajustar sus políticas internas para adaptarse a este cambio y garantizar la equidad entre los empleados?

5. Prevalencia del Convenio Colectivo Regional:

El mencionado Real Decreto-Ley 7/2023 establece la prevalencia del convenio colectivo regional sobre cualquier otro acuerdo sectorial o estatal (siempre que los acuerdos de las comunidades autónomas cuenten con el respaldo necesario).

¿Cómo pueden las organizaciones equilibrar la adaptación a las regulaciones regionales con la necesidad de mantener cierta uniformidad en las políticas laborales?

6. Inspección de Empleo y Seguridad Social:

Durante el 2024, la Inspección de Empleo y Seguridad Social (ITSS) continuará enfocándose en evaluar las políticas de igualdad de género, equidad salarial y la implementación de medidas que respalden la diversidad y la inclusión.

¿Qué medidas específicas pueden tomar las organizaciones para destacarse positivamente durante las evaluaciones del ITSS?

7. Eficiencia Digital y Procesal:

El Real Decreto-Ley 6/2023 del 19 de diciembre de 2023 aprueba medidas urgentes para implementar el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, centrándose en la administración de justicia, la función pública, el gobierno local y el patrocinio.

¿Cómo pueden las organizaciones prepararse para adoptar eficientemente las medidas digitales propuestas, y qué desafíos podrían surgir durante este proceso?

8. Retraso en la Edad de Jubilación:

A partir de 2024, la edad ordinaria de jubilación se pospondrá para aquellos con menos de 38 años de cotización, quienes podrán jubilarse a los 66 años y seis meses. La edad de jubilación para aquellos con 38 años o más de cotización será de 65 años.

¿Cómo afectará este cambio en la edad de jubilación a la planificación de la fuerza laboral y la retención del talento en las organizaciones?

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Elementos a mantener en el radar

1. Remuneración por Permiso Parental:

El Real Decreto-Ley 5/2023 del 28 de junio (conocido como Ley de Familia) introdujo un nuevo artículo 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores, estableciendo el derecho al permiso parental no remunerado de hasta ocho semanas para cuidar a un hijo, hija o hijo adoptivo durante más de un año, hasta que el niño cumpla ocho años.

¿Cómo pueden las organizaciones prepararse para una potencial transición hacia un permiso parental remunerado y qué implicaciones financieras podría tener?

2. Pagos por Despido: ¿Aumento en los Mínimos?:

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha admitido dos quejas colectivas presentadas por CC.OO. y UGT (Comisiones Obreras y Sindicato Unión General de Trabajadores) en mayo y noviembre de 2022, respectivamente.

¿Cómo pueden las organizaciones anticipar y abordar posibles cambios en la estructura de compensación por despido en función de las decisiones del CEDS y las acciones del Ministerio de Trabajo?

3. Derecho a Presentar Alegaciones Antes de un Despido Disciplinario:

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT impone la obligación de ofrecer a los trabajadores la oportunidad de defenderse contra las acusaciones presentadas en casos de despido relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador.

¿Qué pasos pueden dar las organizaciones para garantizar un proceso disciplinario justo y transparente, alineado con las regulaciones internacionales?

4. Reducción de la jornada máxima legal de trabajo:

La reducción de la semana laboral a 37.5 horas sin reducción salarial es una de las reformas que el Gobierno tiene la intención de implementar de manera progresiva en los próximos dos años.

¿Cómo pueden las organizaciones gestionar la transición hacia jornadas más cortas mientras mantienen la productividad y la satisfacción del empleado?

5. Ampliación del permiso parental:

Otra de las medidas que el gobierno ha anunciado que tiene la intención de implementar es el aumento del permiso por nacimiento de un hijo, adopción o acogida, de las actuales 16 semanas a 20 semanas.

¿Cómo pueden las organizaciones adaptarse a esta extensión del permiso parental y garantizar una transición suave para los empleados?

6. Condiciones Laborales Predecibles y Transparentes:

La Directiva 2019/1152 sobre condiciones laborales predecibles y transparentes debería haber sido transpuesta en España antes del 1 de agosto de 2022.

¿Cómo pueden las organizaciones aprovechar esta Directiva para fortalecer la comunicación interna y mejorar la satisfacción de los empleados?

La Agenda Laboral en España para este 2024 presenta desafíos significativos y refleja la creciente fricción entre las normativas laborales y la realidad empresarial. La implementación efectiva de estructuras de cumplimiento regulatorio laboral se vuelve esencial, mientras que los agentes sociales deben trabajar para reducir las litigaciones judiciales y evitar una situación cercana al colapso en los tribunales laborales.

Queda pendiente la negociación y aprobación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores para el siglo XXI, que deberá integrar las tendencias laborales en la vida cotidiana de las organizaciones y lograr un equilibrio virtuoso entre los derechos de los trabajadores y las obligaciones de las organizaciones, adaptándose a la realidad jurídica de la Unión Europea.

Este es solo el comienzo de nuestra exploración sobre los cambios en la Agenda Laboral en España para el año 2024. Continuaremos compartiendo detalles cruciales y consejos prácticos en las próximas ediciones. ¡Permanezcan atentos para más información relevante en el emocionante viaje del People & Culture en este año de transformación!

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By: Alejandra Rodríguez Aguas – Content Creator