Atraer y retener: claves en la selección de talento

El proceso de selección, atracción y retención de talento es un territorio complejo en constante evolución. En un mercado laboral cada vez más competitivo, los candidatos tienen cada vez más expectativas y preferencias que desempeñan un papel vital en su elección de trabajo. Sin embargo, hay un aspecto más profundo y transformador en juego que va más allá de los números y las cifras.

Esta perspectiva examina cómo la consideración de los modelos de trabajo centrados en las personas está impactando positivamente el rendimiento de los empleados y otros resultados clave en el talento, ofreciendo una visión integral de las dinámicas laborales actuales.

El reto de la selección y retención de talento

Una encuesta reciente de Gartner revela una estadística sorprendente: durante un período de 12 meses, aproximadamente la mitad de los candidatos aceptaron una oferta de trabajo, solo para retirarse antes de comenzar. Esta tendencia pone de relieve la complejidad de las decisiones en la selección de talento, así como en los candidatos y plantea preguntas sobre qué motiva a las personas a dar este paso.

Competencia feroz en la selección de talento

En un mercado laboral que no muestra signos de calma, el 59% de los líderes de recursos humanos anticipan una mayor competencia por la selección de talento en los próximos tres meses, según datos de Gartner. Esto subraya la urgente necesidad de las organizaciones de diferenciarse y ofrecer propuestas atractivas para los candidatos.

Factores determinantes para los candidatos

Entre los factores que influyen en la aceptación de una oferta de trabajo, se destaca que la flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde trabajar es un factor fundamental, citado por un sólido 59% de los candidatos. Otros motivos importantes incluyen la búsqueda de un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal (45%) y una remuneración más atractiva (40%).

Un dato intrigante de la encuesta es que más de la mitad (56%) de los candidatos considera que la experiencia laboral es igual de importante que la compensación y los beneficios para su satisfacción en el trabajo. Esto sugiere que las organizaciones deben considerar una gama más amplia de factores para retener talento.

La importancia de la Propuesta de Valor del Empleado (PVE)

Casi el 90% de los candidatos han abandonado procesos de selección debido a desajustes en las preferencias de la Propuesta de Valor del Empleado (PVE), según Jamie Kohn, director senior de la práctica de recursos humanos de Gartner. Esta PVE engloba aspectos que van desde la compensación y los beneficios hasta la flexibilidad en los horarios de trabajo, las oportunidades de desarrollo y el ambiente laboral.

Además, la encuesta revela que más del 50% de los directores de recursos humanos (CHRO) están preocupados por la escasez de talento crítico. Sin embargo, solo el 19% siente que sus organizaciones están listas para abordar esta brecha. Esto resalta la necesidad apremiante de adaptarse a las preferencias cambiantes de candidatos y empleados en un mercado laboral en constante evolución.

La rotación masiva de empleados también es un desafío creciente, con el 65% de los empleados reevaluando su perspectiva sobre el trabajo debido a la pandemia. Para enfrentar estos desafíos, se requiere una estrategia de gestión del talento centrada en cuatro principios clave:

• Enfocarse en las amenazas a la continuidad del negocio, no solo en las brechas de talento.
• Identificar flujos de trabajo críticos, no solo trabajadores críticos.
• Adoptar un nuevo enfoque para la rotación masiva, rediseñando el trabajo.
• Mejorar la propuesta de valor del empleado (PVE) mediante cambios audaces y adaptando la PVE a las vidas de los empleados, no solo a sus carreras.

Las organizaciones que abracen estos principios estarán mejor preparadas para competir por el talento en un entorno laboral en constante cambio.

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Transparencia salarial y atracción de talento

Un aspecto que sigue siendo crucial en la atracción de talento es la transparencia salarial. El 68% de los candidatos espera ver información salarial en las ofertas de trabajo, y el 64% es más propenso a postularse cuando esta información está disponible. Curiosamente, el 44% optó por no postularse a un trabajo en el último año debido a la falta de detalles salariales en las descripciones de los puestos.

En un momento en que muchas organizaciones están reconsiderando sus políticas de trabajo presencial, las preferencias de los candidatos están marcando el rumbo. La encuesta de Gartner revela que el 75% de los candidatos que pueden trabajar de forma remota prefieren hacerlo más del 50% del tiempo. Además, encontró que casi la mitad (47%) de los que buscaban un nuevo empleo lo hacían con la intención de obtener más flexibilidad.

Modelos de trabajo centrados en las personas

A medida que la competencia por el talento se intensifica, los modelos de trabajo centrados en las personas emergen como una solución prometedora. Una encuesta de Gartner, llevada a cabo en junio de 2022, a más de 400 empleados y líderes se enfocó en aquellos de organizaciones que habían adoptado estos modelos antes del final de la pandemia.

Los modelos centrados en las personas abarcan tres pilares clave: experiencias laborales flexibles, colaboración intencional y gestión basada en la empatía. Los resultados de la encuesta revelaron que los empleados inmersos en estos modelos tenían 3,8 veces más probabilidades de tener un alto rendimiento.

Beneficios de los modelos de trabajo centrados en las personas

Además de un mayor rendimiento, la encuesta reveló otros beneficios asociados a los empleados que trabajan en un entorno centrado en las personas. Estos beneficios incluyen una probabilidad 3,2 veces mayor de tener una alta intención de permanecer en la organización y una probabilidad 3,1 veces mayor de experimentar niveles bajos de fatiga laboral.

Graham Waller, vicepresidente de la práctica de Liderazgo Ejecutivo de Gartner, señala que las organizaciones deben trascender la mera flexibilidad en cuanto a la ubicación de trabajo y poner a las personas en el centro de su enfoque laboral. Waller destaca que, si bien muchas organizaciones han implementado estrategias de trabajo híbrido, estas a menudo se centran exclusivamente en la ubicación de trabajo de los empleados.

Los diferentes enfoques de trabajo y su impacto

La encuesta de Gartner evaluó cinco enfoques de trabajo relacionados con la flexibilidad de ubicación. Solo el modelo de “híbrido flexible”, que permite a los empleados cierta flexibilidad en la elección de su lugar de trabajo, mostró resultados significativos en términos de talento. Sin embargo, el diseño de trabajo centrado en las personas, que se basa en experiencias laborales flexibles, colaboración intencional y gestión empática, supera ampliamente al concepto de “híbrido flexible” en todos los aspectos evaluados.

La colaboración intencional se destaca como un elemento crucial que aumenta la probabilidad de alto desempeño de los empleados en 2,9 veces, en comparación con solo 1,6 veces para el modelo de ubicación de trabajo con mejor rendimiento.

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Abrazando la autonomía responsable y la participación de los empleados

Un componente esencial de los modelos de trabajo centrados en las personas es la autonomía responsable. La investigación revela que la autonomía en el trabajo tiene un impacto significativo en el desempeño, ya que los empleados que pueden decidir cuándo trabajar tienen 2,3 veces más probabilidades de lograr un mayor rendimiento y experimentan 1,9 veces menos fatiga laboral.

Para lograr un diseño de trabajo centrado en las personas, se deben tener en cuenta dos aspectos clave. En primer lugar, la autonomía responsable, que implica otorgar a los empleados y equipos la capacidad de establecer sus condiciones de trabajo, al mismo tiempo que se les hace responsables de los resultados.

En segundo lugar, la participación de los empleados en el diseño del trabajo es fundamental. Aquellos que pueden contribuir activamente al diseño de sus roles tienen más probabilidades de tener un alto desempeño y experimentar una menor fatiga.

Esto subraya la importancia de incorporar las perspectivas y las necesidades cambiantes de los empleados en el diseño de modelos de trabajo centrados en las personas.

El futuro para la selección de talento en las organizaciones

La compleja dinámica de la selección de talento en la actualidad se ve moldeada por las expectativas y preferencias de los candidatos, razón por la que la creciente competencia por el talento ha impulsado a las organizaciones a adaptarse y satisfacer estas preferencias, reconociendo que el atractivo de un trabajo va más allá de la simple compensación financiera.

La transparencia salarial, la flexibilidad laboral y la creación de una experiencia laboral satisfactoria se han convertido en elementos cruciales para atraer y retener a los profesionales más talentosos en un mercado laboral en constante evolución. Las organizaciones que comprenden y abrazan estas dinámicas están mejor posicionadas para tener éxito en la búsqueda y retención de talento.

En última instancia, el futuro del trabajo está moldeado por la capacidad de las organizaciones para adaptarse a las necesidades y deseos cambiantes de sus empleados potenciales y existentes. Aquellas que puedan crear un ambiente laboral que promueva la transparencia, la flexibilidad y la satisfacción, encontrarán el éxito en la carrera por el talento en el panorama laboral actual.

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By: Alejandra Rodríguez Aguas – Content Creator