El choque de filosofías en los recursos humanos 

El enfoque que le demos a las nuevas tecnologías definirá el futuro del mundo laboral y los recursos humanos

Con los cambios que se están dando globalmente en el mundo del trabajo las empresas se plantean más que nunca la innovación en la gestión de los recursos humanos, pero cambiar las directrices no es fácil, como tampoco saber hacia donde ir. En este estudio el Foro Económico Mundial expone los cambios y dilemas que prevén que se darán en el futuro del trabajo. La pandemia provocó un seguido de disrupciones que se sumaron al ya de por sí incierto porvenir que provocaba la revolución tecnológica que estamos viviendo. Las empresas deben tener en cuenta estas vicisitudes si no se quieren quedar atrás y adaptar su departamento de recursos humanos será una de las claves. 

Actualmente hay dos grandes corrientes, una quiere automatizar el máximo de procesos posibles, utilizar la tecnología y sus diferentes caras para agilizar y optimizar recursos, dejando en la inteligencia artificial la mayor parte de toma de decisiones. Por otro lado, tenemos a los que ven este auge tecnológico con escepticismo, como algo que deshumaniza el trato entre empresa y empleado, creando contextos de frialdad imperdonables como la despedida en masa de candidatos sin ni siquiera dirigirse personalmente a ellos, algo que pasó hace poco en Booking, que utilizó un vídeo pregrabado para despedir a 2.700 empleados. 

Además, es evidente que la inteligencia artificial está lejos de ser infalible y los algoritmos que utilizan tienen los sesgos de los creadores de estos. Posiblemente el futuro esté en un punto intermedio, coger lo mejor de las nuevas tecnologías, pero sin dejar de lado lo que nos hace humanos. De lo contrario, podríamos acabar viviendo una distopía tecnológica.  

Existen diferentes estudios sobre las vicisitudes que conforman la compatibilidad entre derechos humanos y la digitalización. Por ejemplo, este artículo de la Universidad de Oxford reflexiona sobre el debate existente respecto a la ética y los algoritmos, en este otro la Universidad de Montreal abordó el problema que suponen los sesgos en las inteligencias artificiales y los roles de género. Incluso hay lugar para estudios sobre los sesgos que pueden tener los algoritmos a la hora de analizar material audiovisual, los académicos austríacos de la universidad de Ciencias Aplicadas de St. Pölten analizaron el fenómeno en este informe.  

Aclarando conceptos: qué es una filosofía de recursos humanos y para qué la necesitas 

Tener una política clara de recursos humanos implica articular las creencias y los valores de la empresa en una metodología que sirva para afrontar los sucesos, eventos y experiencias que puedan surgir en este ámbito. Esto significa establecer una línea de actuación tanto en el recruitment como en el trato con los empleados en el día a día. 

La filosofía de RRHH de la empresa será útil para tener siempre una guía y que las actuaciones tengan una coherencia a lo largo del tiempo. Las entidades que no gozan de esta pueden sufrir inconsistencias que las afecten cuando emprendan la búsqueda de nuevos empleados, así como un deterioro en la capacidad para retener el talento propio. 

Los riesgos de la inteligencia artificial: sesgos difíciles de detectar 

A raíz de la pandemia, las empresas aumentaron significativamente el uso de herramientas informáticas para automatizar la contratación de empleados. Agilizar los procesos de selección se ha convertido en una prioridad para muchas organizaciones, que ven como hay un incremento constante de solicitudes de empleo y candidatos disponibles. 

Estos instrumentos tecnológicos conllevan sus riesgos, no solo de eficacia, sino que en ocasiones pueden convertirse en problemas legales. La discriminación por razón de sexo o raza es algo merecidamente perseguido por la ley, pero hay ocasiones en que las mismas inteligencias artificiales de las empresas aplican esta clase de sesgos. Un caso mundialmente conocido es el de Amazon, que admitió que su IA para el reclutamiento ejercía un sesgo machista que discriminaba a las mujeres. Intentaron cambiarlo, pero con resultados insatisfactorios.  

Quizá algún lector se pregunta qué es un sesgo y cómo puede ser que esto afecta a una inteligencia artificial. Pues bien, un sesgo algorítmico se da cuando una IA manifiesta los valores que el humano que diseñó el algoritmo poseía de antemano. Esta clase de herramientas informáticas son entrenadas mediante una masiva codificación y recolección de datos y la mera selección y trato de estos puede generar sesgos -eso sin contar con los que una machine learning desarrolla por sí misma. 

La existencia de los sesgos en el aprendizaje automático es incontestable. Eso, sumado a la tendencia a tener prejuicios de los humanos acaba creando una máquina imperfecta. No existe nadie que sea totalmente imparcial, todos tenemos sesgos por muy buenas que sean nuestras intenciones, nuestros entornos y experiencias condicionan la forma en que vemos el mundo. Es importante ser conscientes de esto y tratar de evitar en la medida de lo posible cualquier clase de discriminación. 

Las bases de datos sesgadas llevan a tomar elecciones discriminatorias, algo que se perpetua incluso más cuando hablamos de grupos que ya de por sí se encuentran marginados o en riesgo de exclusión social. Hay organismos que ya están legislando teniendo en cuenta este problema, por ejemplo, la Unión Europea aprobó en 2016 el Reglamento General de Protección de Datos. 

Los beneficios de la automatización 

No todo son malas noticias, la innovación tecnológica lleva mucho tiempo mejorando nuestras vidas y haciéndonos el día a día más fácil. Por tanto, no sería de extrañar que una correcta aplicación de esta consiga mejorar mucho el rendimiento de los recursos humanos. 

Hay muchas formas de implementar las nuevas tecnologías en el mundo laboral, desde la captación de talento a la optimización de tiempo y la posibilidad de trabajar en casa. Flexibilizar horarios y mejorar la conciliación personal y laboral es algo que tenemos cada vez más cerca gracias a los recursos que nos otorgan las herramientas digitales. 

 Los RRHH pueden ver una clara mejora en su desempeño si consiguen coger lo mejor de la IA y el Big Data y aunarlo con un trato humano y cercano. La transformación digital es necesaria y la mayoría de las empresas ya la están empleando o van en camino. La sociedad avanza al lado de la revolución tecnológica y encontrar la convergencia entre el mundo digital y el clásico será la clave para que los departamentos de recursos humanos de las empresas no se queden atrás en esta carrera en el tiempo. 

Un software de reclutamiento bien ejecutado puede mejorar considerablemente la capacidad de análisis de las empresas, tanto para la captación de talento como para evitar la temida rotación de personal. El problema no es el qué, sino el cómo. 

La ONU se pronuncia 

Las contradicciones que suponen la inclusión de la inteligencia artificial en la vida cotidiana -y en el mundo del trabajo- han llegado tan lejos que incluso la ONU ha tomado cartas en el asunto. Michelle Bachelet, otrora presidenta de Chile y actual alta comisionada de la ONU para Derechos Humanos, declaró lo siguiente en Ginebra hace escasos meses: “La inteligencia artificial puede ser una fuerza para el bien, que ayude a las sociedades a superar algunos de los mayores retos de nuestro tiempo. Pero las tecnologías de IA también pueden tener efectos nocivos e incluso catastróficos, cuando se emplean sin prestar la debida atención a su capacidad de vulnerar los derechos humanos”, declaró Bachelet.  

La aportación de Bachelet no se quedó ahí, en su discurso se tomó muy en serio los riesgos de los sesgos en las inteligencias artificiales: “Los sistemas de IA se usan para decidir quién recibe servicios públicos, quién tiene oportunidad de obtener un empleo y, por supuesto, afectan a la información que la gente ve y que puede compartir en Internet (…). El riesgo de discriminación inherente a las decisiones basadas en la IA -decisiones capaces de cambiar, definir o perjudicar a las personas- es muy real. Por eso es necesario evaluar y monitorear sistemáticamente las repercusiones de los sistemas de IA, para poder identificar y atenuar los riesgos en materia de derechos humanos”. 

En esa misma conferencia (Ginebra, 15 de setiembre de 2021) la comisión de Derechos Humanos de la ONU presentó un detallado informe sobre los dilemas que traerán la inteligencia artificial y la aplicación de algoritmos en el día a día de la humanidad. En este texto se analiza cómo los países y empresas han utilizado software de IA sin tomar las precauciones necesarias, incluso, en algunos casos, saltándose las leyes. 

El futuro que nos espera 

Es difícil saber el nuevo paradigma que quedará en los RRHH y la filosofía que se acabará imponiendo. Lo cierto es que ya hay muchas empresas que optan por mejorar la experiencia de los candidatos y cuentan con herramientas digitales para ello. Un ejemplo sería The ValueSquares Methodology, desarrollado por Ethikos 3.0 junto a la Universidad de Barcelona. 

La inteligencia artificial cambiará el modo en que funcionan los recursos humanos, si eso será para bien o para mal aún está por ver. Es indudable que las posibilidades que ofrece son increíbles y una correcta implementación sería una mejora sustancial que disfrutarán tanto las empresas, optimizando su rendimiento, como los candidatos, mejorando su experiencia en el proceso de selección. 

Lo que no deben olvidar las empresas es el trato humano, lo que nos distingue de las máquinas. Situaciones como los despidos masivos con vídeos pregrabados deben denunciarse y evitarse puesto que deshumanizan a sus empleados y, además, dejan en muy mal lugar a la entidad. 

Las empresas que se preocupan por la experiencia del candidato y quieren que estos tengan un buen recuerdo del proceso de selección son las que acabarán sacándole más provecho a las nuevas tecnologías. Al fin y al cabo, muchas organizaciones entrevistan a candidatos que son sus mismos clientes y dejar un buen sabor de boca en estos siempre será positivo. 

Por: Sergio López. Content Manager