Un valor añadido para las empresas: cultural fit y cultural add

El encaje cultural es algo que muchas empresas persiguen pero, ¿qué hay del cultural add? ¿Cómo encajan y por qué son tan importantes?

En primer lugar, cabría recordar el significado de los conceptos que analizaremos en este artículo. Se entiende como cultural fit cuando los valores de la persona encajan con los de la organización y viceversa. Mientras que el cultural add es cuando el sujeto en cuestión aporta cosas nuevas a la empresa, un valor añadido diferente. Por ejemplo, una manera de ver el mundo distinta. Va más allá de tener unos valores básicos en común.

Para entendernos, el cultural fit respondería a la siguiente cuestión: ¿persona y empresa comparten valores? Por su parte, el cultural add vendría a ser: ¿qué valor añadido tiene esta persona para la entidad, qué puntos de vista nuevos trae?

Cultural fit vs Cultural add

Es preciso ser cautos cuando se procede con la implementación del encaje cultural en las empresas. A menudo las corporaciones cometen el error de contratar a personas que les recuerdan a empleados que ya pertenecen a la entidad. Esto en un corto plazo puede resultar efectivo, sobre todo para agilizar la adaptación de los nuevos trabajadores, pero a largo plazo supone un problema para el ente organizacional. Un equipo de trabajo ausente de diversidad tendrá mucha menos creatividad que otro diverso, puesto que no habrá variedad de experiencias ni otras formas de ver el mundo.

La mayoría de las empresas siguen ancladas en la búsqueda del fit cultural cuando inician un proceso de selección, lo que genera recruitments endogámicos e incluso discriminatorios. Para combatir estas tendencias hay una respuesta: el cultural add.

Bajo el prisma del cultural add, el departamento de recursos humanos conseguirá crear equipos de trabajo diversos, con visiones del mundo distintas (nuevos idiomas, lenguas, culturas…) que añadirán valor a la empresa, creando un ambiente dinámico y propicio para la innovación. Poseer un espacio de diversidad en una entidad siempre añade valía porque se consiguen nuevas visiones, maneras de hacer y autenticidad. 

Es más difícil aplicar el cultural add que el cultural fit, por ello es necesario que los equipos de RRHH se formen al respecto. La universidad de Harvard realizó una investigación sobre la importancia de la cultura en la empresa, concluyó que el encaje de valores es muy efectivo para predecir la rotación, aunque no tanto para prever el rendimiento. Según el mismo texto objeto de estudio, la cultura de una empresa es fácil de sentir, pero difícil de medir. Por este tipo de problemas, Ethikos creó The ValueSquare Methodology, que desarrolla en profundidad la metodología de la selección por valores y toma en cuenta todas las variables que engloban al concepto de cultural add.

La diversidad de culturas en las organizaciones

En este estudio la consultora McKinsey expone, enfocándolo en América Latina, la importancia de la diversidad de culturas en una empresa. Según ellos, los empleados que desempeñan sus funciones en empresas que aplican los conceptos DEI (diversidad, equidad e inclusión) desarrollan un mayor nivel de innovación y colaboración que sus contrapartes de otras organizaciones. Además, según sus propias palabras, las entidades realmente diversas son más saludables, felices y rentables.

Las empresas que apuestan por adquirir nuevos puntos de vista culturales consiguen diferenciarse de su competencia en materias como innovación y cooperación. Además, aumenta la confianza mutua y el team work. Por otro lado, la retención de talento también incrementa, algo intrínsecamente relacionado con la mejora del clima laboral. Este aunamiento de plusvalías se traduce, en última instancia, en algo que concierne a todas las empresas: más beneficios y una probabilidad mucho mayor de alcanzar los objetivos económicos.

Según indica el mismo estudio de McKinsey, anteriormente expuesto, lo importante no es tanto “tener un equipo diverso” como el compromiso con que la fuerza de trabajo que lo compone se sienta parte de un todo. Que existan unas directrices por parte de la empresa que hagan que todas las personas que la componen se sientan incluidas, valoradas y respetadas. En caso contrario, la diversidad no tiene sentido y demuestra que es más una fórmula cara a la galería que un valor real. Cabe recordar que, pese a los muchos avances, las mujeres y, en general, los grupos históricamente marginados, siguen sufriendo una infrarrepresentación en los puestos ejecutivos de las empresas. En este análisis hecho por académicos de Stanford, se demuestra lo idóneo que es para las organizaciones el que las mujeres estén presenten en altos cargos. 

Combinar cultural fit y cultural add

Las personas que trabajan en una empresa que aúna el cultural fit con el cultural add se sienten más libres de mostrarse como son, hay hasta un 111% más de probabilidad de que lo hagan. Esto tiene grandes beneficios, tanto en salud mental para los empleados como en cultura empresarial y en rendimiento económico. El fit cultural debe ir de a mano del cultural add, en caso contrario, corremos el riesgo de caer en conductas discriminatorias.

En este tipo de organizaciones, de acuerdo con McKinsey, el 63% se siente feliz en su ambiente laboral, mientras que el porcentaje disminuye a un 31% en las empresas que no practican esta política. La diferencia es abismal y tiene un efecto directo en el desempeño del trabajo.

Apostar por el cultural add es apostar por la diversidad, y esto no deja de ser una práctica saludable para las entidades, con resultados que hablan por sí solos.  Por ejemplo, las empresas DEI (es decir, que aplican los conceptos diversidad, equidad, inclusión) ofrecen muy buenos números en cuanto al retorno de la inversión (ROI), a nivel de innovación es clave, como indica la universidad de Michigan en este artículo. La ventaja competitiva y, por ende, rentabilidad económica que supone para una compañía hacer gala de las tres variables DEI también ha sido estudiada y confirmada por Harvard, como indican en el análisis aquí citado.

El encaje cultural, clave para frenar la rotación en las empresas

Un ambiente de trabajo con valores compartidos es trascendental para crear comunidad y sentimiento de pertenencia, lo que, en última instancia, se traduce en una reducción del turnover en las empresas. En los siguientes estudios, uno de Harvard y otro de Michigan, se explica por qué los empleados se quedan. Por si alguien lo dudaba: el cultural fit es una de las claves.

Los resultados de las investigaciones aquí expuestas coinciden en algo: las empresas que quieran un ambiente laboral estable necesitan encontrar candidatos que compartan valores.

Pese a esto, cabe remarcar otro dato interesante: la adaptabilidad cultural como habilidad clave. Las compañías no son entes inmóviles, sino que evolucionan con el tiempo. Tener a profesionales que se puedan adaptar a los cambios ayuda, y mucho, a optimizar el rendimiento. ¿Qué queremos decir con esto? Que el fit cultural no termina en el proceso de contratación, sino que sigue en el tiempo conforme la empresa y el equipo de trabajo evolucionan.

Por tanto, se pude concluir que una forma eficaz de detener la rotación y, a la vez, mejorar el rendimiento, es contratar teniendo en cuenta el encaje cultural. Pero cabe recordar que darle hincapié a esto puede acabar creando un equipo poco diverso. ¿Qué hacer para evitarlo? Tener en cuenta, también, el add cultural. Contratar personas que añadan nuevos puntos de vista a partir de vivencias y trasfondos diferentes.

Cautela con los algoritmos para detectar el fit cultural

Académicos de Harvard, Stanford o Michigan han advertido sobre los peligros que tiene la inteligencia artificial aplicada a los recursos humanos.

Estas herramientas pueden ser contraproducentes para las empresas ya que no están exentas de sesgos. Si se le otorga un peso desmesurado a la hora de tomar decisiones, pueden llegar a provocar discriminaciones en grupos sociales históricamente marginados del mundo laboral. Además, crean una sensación de certidumbre en los gerentes que no está acorde con la realidad empírica.

Esto no significa que pierdan su utilidad como ayuda complementaria. La inteligencia artificial avanza constantemente y las empresas no tienen que quedarse atrás. Pero un uso responsable y ético de ellas es necesario para que acaben siendo una ayuda y no una traba.

Para acabar, nos gustaría dejaros una cuestión; ¿creéis que las empresas deberían darle más importancia al cultural add, o deberían seguir centrándose en el encaje cultural?

Por: Sergio López – Digital Content