Discriminación racial en el trabajo: por qué hay que hablarlo

“En una sociedad racista, no basta con no ser racista, debemos ser antirracistas” – Angela Davis

La discriminación racial en el trabajo no es cosa del pasado y hay que hablarlo. Aún no existen suficientes datos que identifiquen la realidad laboral de la diversidad de personas que conviven en España.

La semana pasada, con motivo del “Día internacional de las personas afrodescendientes” publicamos una encuesta en Linkedin donde preguntábamos con cuántas personas afrodescendientes trabajabais y casi la mitad dijo que no había trabajado con ninguna.

Esto nos muestra una realidad bastante cruda e incita a plantearnos muchas preguntas. Si miramos a nuestro entorno laboral: ¿quiénes están ocupando las posiciones de poder? o ¿quiénes están ocupando los empleos menos o mejor remunerados?

Datos sobre discriminación racial:

En abril del 2022, el INE lanzó un informe sobre los principales indicadores del mercado laboral. En este, se descubrió que el desempleo afecta en mayor medida a la población negra-afrodescendiente (10,2%) en comparación de la población blanca (6,9%).

Por otro lado, el informe de 2021 APROXIMACIÓN A LA POBLACIÓN AFRICANA Y AFRODESCENDIENTE EN ESPAÑA Identidad y acceso a derechos señala que en España el ámbito laboral es donde estas personas sufren más discriminación.

Sin embargo, este mismo estudio demuestra que la mayor parte de personas africanas y afrodescendientes en España tienen un nivel educativo medio alto: la mitad ha realizado estudios superiores universitarios.

Con los datos anteriores se esperaría que estas personas tuvieran mejores empleos. Sin embargo, en España la realidad es que estas personas tienen empleos de baja (24%) y media cualificación (44%). Que no corresponde en gran parte con su nivel de educación.

Sesgo de género

Según la investigación de la Organización No Gubernamental Movimiento por la paz (2021):

“El 82% de mujeres africanas y afrodescendientes en España sufre de discriminación en el ámbito laboral, además el 74% percibía que su color de piel mermaba sus capacidades de encontrar empleo y acceder a puestos con responsabilidad profesional”.

Si volvemos a la encuesta que os planteamos y miramos a nuestro alrededor, nos damos cuenta de la realidad desigual en la que nos encontramos y lo cerca que nos pilla. Sabemos que existe falta de representación y que esta se traduce por lo tanto en discriminación. Pero…¿qué estamos haciendo desde nuestros lugares para combatirlo?

Cómo afrontar la discriminación

“Las organizaciones por sí solas no podrán cambiar el mundo, pero pueden cambiar sus entornos laborales”

Diversos estudios demuestran que la discriminación racial prevalece en el siglo XXI. Incluso un estudio de la psicóloga social Cheryl Kaiser, ha demostrado que solo la existencia de diversidad en el trabajo no se traduce en un entorno verdaderamente inclusivo e incluso puede desembocar en entornos más hostiles.

En este contexto, muchas personas siguen negando que existe racismo en sus entornos porque asumen que mientras no haya ningún acto deliberado motivado por el odio, no es posible que exista. Sin embargo, el racismo se encuentra arraigado en las estructuras sociales, y puede darse de forma inconsciente o sin intención.

Aunque los datos anteriormente mencionados suenen desalentadores, el problema de discriminación racial en el trabajo puede afrontarse de manera efectiva a través de la información necesaria, incentivos e inversión.

Un artículo de Harvard Business Review plantea un mapa con el que podemos acercarnos a conseguir la equidad étnico-racial en las organizaciones:

Analizar las causas

En primer lugar, la falta de diversidad en una organización suele estar vinculada a medidas tradicionales de reclutamiento. Tener un equipo de  recruitment educado y comprometido con la diversidad es indispensable para combatir la discriminación racial.

Con respecto a ello, un estudio en cuanto a los procesos de selección y Currículums realizado por la economista belga Marianne Bertrand y el economista estadounidense Sendhil Mulllainathan, destacó que el simple hecho de ser una persona blanca aportaba los beneficios de 8 años adicionales de experiencia laboral.

Lo que quiere decir que las personas de colectivos infrarrepresentados parten de líneas de partida totalmente distintas.

Aunque muchas veces no nos demos cuenta, estar inmersos en estructuras organizacionales tradicionales sin perspectivas basadas en la diversidad, puede generar resultados discriminatorios sobre las personas. En este sentido,la discriminación racial tiene más que ver con las acciones o inacciones que tomamos y que permiten que reproduzcamos unas dinámicas sociales sesgadas.

“Una organización antirracista requiere ser consciente de esa estructura y darle la vuelta”

Empatía

Los directivos pueden sensibilizar y fomentar la empatía. Estableciendo espacios seguros de escucha para personas que quieran compartir sus experiencias. Además, esto puede complementarse con educación y experiencias que aporten pruebas históricas y científicas de las múltiples formas en que se manifiesta el racismo en la sociedad.

La empatía es clave para dar pasos hacia la equidad ya que tiene un efecto tanto en los individuos como en las organizaciones. Así mismo, sentirse indignado por la discriminación solo tiene sentido si se toman medidas para promover la justicia equitativa.

“Los valores personales de cada una de las personas trabajadoras y los valores fundamentales de la organización son dos factores que afectan a las acciones que se emprenden”

Estrategias

Estudios recientes demuestran que las organizaciones diversas e inclusivas a comparación de otras que no lo son, son un 87% más propensas a tomar mejores decisiones y tener un mejor rendimiento.

Para generar cambios relevantes en el lugar de trabajo son necesarias estrategias de acción que estén interconectadas entre sí : actitudes personales, normas culturales informales y políticas institucionales formales. Por ello, si se toma a cada una por sí sola, puede llegar a objetivos ineficientes o muchas veces contraproducentes.

“Incluso las mejores estrategias no sirven para para nada sin implementación”

Voluntad

“No es suficiente enfocarse en cambiar las actitudes sin establecer políticas organizacionales que responsabilicen a las personas y sus acciones”

Establecer una cultura organizativa antirracista que garantice los derechos fundamentales, tiene que estar modelada por unos directivos comprometidos con esta.

Muchas veces se ha dejado de lado el talento porque no reconocemos las barreras existentes dentro de nuestras organizaciones. Esto tiene que ver con:

1)Los individuos que alegan contra las medidas de diversidad suelen aludir al sacrificio de los principios de equidad y mérito. Por el hecho de aportar medidas favorables a las personas de colectivos infrarrepresentado en vez de tratar igual a todo el mundo.

Por ello es fundamental tener clara la diferencia entre equidad e igualdad: “no todas las personas partimos de los mismos privilegios”.

2) Otros piensan que la diversidad puede dañar la calidad de los procesos. Sin embargo, hay que reconocer que, si bien todas las personas pueden tener el mismo potencial, algunas personas tienen más barreras para acceder a ciertos recursos.

La voluntad marca la diferencia. Reconocer que partimos de realidades distintas, algunas con más pesos que cargar que otras, nos permite visualizar oportunidades para combatir la discriminación racial y cualquier otro tipo de discriminación.

Establecer medidas específicas enfocadas a la acción requiere de formación y profesionales expertos en el tema.

Katherine Tanta Noblecilla – Community Manager

En Ethikos sabemos que gestionar bien la diversidad es imprescindible para alcanzar una sociedad más igualitaria y organizaciones con resultados más prósperos. Por ello, hemos desarrollado un programa de consultoría de diversidad, equidad e inclusión (DEI): Mensaje de contacto – Ethikos

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Si quieres seguir leyendo temas relacionados a la diversidad en la empresa : Diversidad en el trabajo: Las personas trans – Ethikos