Feedback in the recruitment process

Desarrollar una cultura de feedback en el proceso de selección es vital para el crecimiento de la organización y de los futuros colaboradores. Es por eso que, saber lo que funciona (y lo que no) ayuda a los candidatos a identificar oportunidades de desarrollo y a dar el siguiente paso en sus carreras, además de que también permite a las organizaciones mirarse en el espejo y evaluar cómo pueden apoyar más a su equipo de trabajo.

A continuación, podrás descubrir la importancia del feedback antes, durante y después del proceso de selección, además de detectar algunas de las estrategias más efectivas para llevar a cabo esta tarea de manera constructiva y valiosa.

Estadísticas reveladoras sobre la importancia de la retroalimentación

Comencemos destacando la importancia de la retroalimentación. De acuerdo con Jobconvo, el 70% de las organizaciones no proporciona feedback a los candidatos no seleccionados, y esta falta de retroalimentación puede afectar negativamente la experiencia del candidato, dado que es 4.6 veces más probable que los empleados rindan más cuando sienten que se les escucha, según Salesforce.

El feedback no solo se limita a las evaluaciones de rendimiento; es una herramienta de comunicación valiosa para medir la temperatura de los candidatos y construir una cultura empresarial productiva.

¿Qué papel desempeña el feedback durante la contratación y la incorporación?

Ya desde la contratación y la incorporación, los empleados principiantes pueden ofrecer información valiosa sobre su experiencia, y los directivos y responsables de People & Culture deben causar una buena impresión.

Según The Talent Board, el 26% de los nuevos empleados recuerda que se les pidió su opinión durante el proceso de selección. Es por esto que, al empleador establecer una relación cercana con el candidato puede reafirmar el compromiso de este hacia la organización, ya que el 91% de los recién contratados se compromete más cuando se solicitan sus opiniones.

Así mismo, sabemos que cualquier experiencia negativa del empleado durante la incorporación puede destruir la relación entre el candidato y el empleador; mientras que cuando se construye una relación de confianza donde los miembros del equipo pueden dar su opinión antes de su fecha de incorporación, tienen un 79% más de probabilidades de recomendar la organización a otras personas, según The Talent Board.

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¿Por qué es fundamental el feedback en un proceso de selección?

Antes, durante y después de un proceso de selección de personal es esencial mantener una buena comunicación con los candidatos. De hecho, una correcta retroalimentación posterior al proceso reporta un sinfín de beneficios y debe realizarse independientemente de si el candidato es seleccionado o no.

Entre las razones que evidencian la importancia del feedback dentro de los procesos de selección destacan las siguientes:

• Incrementa las probabilidades futuras de contratación.
• Mantiene el entusiasmo y la actitud positiva de los candidatos.
• Evita reacciones negativas hacia tu organización.
• Mejora la imagen de la organización empresarial.

Por último, ayuda a los candidatos a optimizar su empleabilidad, ya que un buen feedback hará que los candidatos vean el proceso de selección desde otra perspectiva y los puede ayudar a crecer personal y profesionalmente.

¿Cómo dar feedback en los procesos de selección?

Ofrecer un buen feedback tras un proceso de reclutamiento y selección de personal es sumamente importante tanto para los candidatos involucrados como para la organización. En este sentido, una retroalimentación constructiva ayuda al candidato a mejorar y distingue al departamento de People & Culture de una organización, del resto de las organizaciones empresariales.

Cuando un candidato se presenta a un proceso de reclutamiento, invierte su tiempo, entrega dedicación y expone sus aspiraciones. En este orden de ideas, una manera de considerar su esfuerzo y retribuir su confianza es ofrecerles un buen feedback aun si no han sido seleccionados. Para que esta retroalimentación cumpla su cometido y efectivamente ayude al candidato y represente de forma positiva los valores de la organización, debe ser constructiva. Para lograrlo, se puede:

• En primer lugar, comunicar al candidato bajo qué parámetros se ha llevado a cabo la selección. En este sentido, hablarle sobre las competencias requeridas y por qué no ha sido seleccionado.
• Destacar cuáles son los aspectos más importantes que al candidato le conviene desarrollar en el futuro.
• Valorar las aptitudes y actitudes más positivas que el candidato haya mostrado durante el proceso de selección.
• Ofrecerle algunos consejos que le ayuden a mejorar su empleabilidad.
• Ser empático y cuidar el tono, procurar ser siempre respetuoso y cortés.
• Siempre dejar la puerta abierta para una futura colaboración.

Por último, no olvidar que al momento de dar una retroalimentación no se deben hacer comparaciones y muchísimo menos alimentar falsas esperanzas. Al seguir estas recomendaciones, tanto la reputación de la organización, como el buen ánimo de los candidatos estarán asegurados.

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By: Alejandra Rodríguez Aguas – Content Creator