La conversación entre el dep. de People y el Mánager

¿Cuántas veces has leído, escuchado, predicado que la comunicación entre las áreas de People y el mánager es la clave del éxito?

Por mucho que lo hayamos comentado, la realidad es muy diferente porque nos dejamos llevar por la rutina de nuestro trabajo y los objetivos propios y no prestamos tanta atención a las demás áreas. En este post, queríamos hablar sobre la conversación y relación entre el departamento de People y el mánager del área que requiere el servicio. Si esta relación es buena y eficiente, se pueden obtener beneficios como:

• Ahorro de tiempo: las vacantes no estarán abiertas por tiempos prolongados.
• Disminuye el rechazo de candidatos en fases avanzadas del proceso.
• Disminución de costes.

Mucho antes que la vacante esté colgada en LinkedIn, la persona responsable debe tener una conversación profunda sobre la misma con el mánager del área final, definir claramente los requerimientos y beneficios y entender cómo funciona el mercado.

Perfiles que colaboran en el proceso de selección

Antes que nada, definamos a las personas que participan en el proceso de selección:

Por un lado, está la persona encargada del área o equipo que necesita incorporar a alguien nuevo. El mánager no tiene como trabajo principal realizar un proceso de selección, por tanto, no tiene la habilidad suficiente para realizar el proceso de manera estratégica.

Por el otro lado, existe la figura del departamento de People o recursos humanos que sí tiene como tarea principal seleccionar a las personas que entran o cambian dentro de la organización, no es la única tarea, pero sí es una persona experta en el sector del reclutamiento y atracción de talento.

Como indicábamos anteriormente, existen ciertos pasos en un proceso de selección que no hay que saltarse por mucha prisa que se tenga de llegar a los objetivos, uno de esos pasos es la conversación del mánager con la persona responsable de la vacante, es decir, recursos humanos.

1. People y mánagers definen el perfil de la vacante

Recordemos que todos estamos en el mismo barco y el objetivo principal es que la organización funcione y obtenga beneficios para seguir creciendo. Según un estudio de Deloitte, el departamento de People mejora el rendimiento cuando la relación con los managers es sólida.

Una vez que tenemos esto claro, es imprescindible poder tener una conversación para alinearse ya sea a través del teléfono, videollamada o cara a cara.

Durante la reunión, el mánager debe tener expectativas razonables sobre el perfil que desea encontrar para su equipo, es decir, tiene que ser realista con los perfiles que existen en el mercado y proponer requisitos como los objetivos, SMART.

El reclutador, por su parte, tiene que salir de esta reunión sin ninguna duda sobre los requerimientos necesarios que debe tener el candidato para ejercer el rol correctamente.

2. Trabajo con el mánager, no por separado

El mánager tiene que confiar plenamente en la labor realizada por el departamento de People y Talento que, habiendo tenido la conversación previa, ha verificado que la persona candidata al puesto está cualificada y cumple con todos los requisitos indispensables.

Un punto interesante para mencionar es que el mánager no está todos los días en el proceso y la persona de recruitment puede ver diariamente cómo y en qué fase se encuentra.

Entonces es importante tener empatía y actualizar al director o mánager aclarando en qué punto está el proceso, cuándo realizará las entrevistas y cuando se podrá incorporar la persona.

3. Educar al mánager

Hay que tener en cuenta que no queremos perder el tiempo de ninguna de las 3 partes y, para ello, hay que poner en común los roles y las preguntas de cada uno con el fin de no realizar dos veces las mismas preguntas y debilitar la confianza del candidato.

Importante esta parte. Recordemos que no es responsabilidad principal del mánager realizar el proceso de selección, por tanto, recomendamos explicar el proceso y las fases que este pueda tener para garantizar un proceso de contratación exitoso.

Además de explicar las fases, es imprescindible que los responsables comprendan las leyes y reglamentos pertinentes relativos a la adquisición de talento como las leyes de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo.

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Y, por último, es preciso enseñar mejores prácticas a los managers para entrevistar y, como fase final del proceso, cómo realizar un onboarding correcto para la nueva incorporación.

Para ello, la información que se proporciona al candidato durante el proceso de entrevistas tiene que estar acordada entre el recruiter y el mánager previamente, ya que, si la información no es concreta o hay sorpresas para el candidato, éste perderá la confianza en la organización y abandonará el puesto.

Crear confianza y buen ambiente

Las relaciones internas, especialmente en áreas estratégicas como People con los demás mánagers o directores, no tienen por qué ser tensas si la comunicación es fluida y honesta. Solo hay que recordar que hay un objetivo en común para que su organización avance hacia el éxito.

Y como beneficio, los candidatos recibirán información coherente y precisa, lo que mejora la experiencia general del candidato.

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Por Alexandra Guldberg – Marketing Manager