Modelos operativos de RR.HH. que son tendencia

¿Modelos operativos adaptados a una realidad constantemente cambiante?

El mundo laboral está cambiando rápidamente y la función del equipo de personas también. Con ello, las organizaciones están buscando nuevas formas de estructurar y gestionar sus funciones de RR.HH. para seguir el ritmo de estos cambios.  

Uno de los principales motores de este giro es la tecnología. Los avances en inteligencia artificial y otras tecnologías, están haciendo posible la automatización de muchas tareas de RR.HH. y la creación de modelos operativos más eficientes y rentables. 

El modelo operativo tradicional de Dave Ulrich 

El modelo operativo tradicional de gestión de personas propuesto por Dave Ulrich (1996) ha tenido éxito en el pasado. Por más de dos décadas las organizaciones adoptaron un modelo que combinaba a los expertos de recursos humanos, centros de excelencia (CoE) y centros de servicios compartidos. Sin embargo, hoy este enfoque ha ido evolucionando e incluso puede que no sea tan eficaz en el entorno organizacional actual, tan acelerado y cambiante. 

5 nuevos arquetipos de modelos operativos en RR.HH. 

McKinsey entrevistó a 100 líderes de recursos humanos en 2022 y encontró cinco arquetipos de modelos operativos del sector que están surgiendo como respuesta a los constantes cambios organizacionales y en el mundo. Incluida la realidad geopolítica, los modelos de trabajo híbridos y el aumento de la fuerza laboral en su mayoría milenial. 

Estos cinco arquetipos se han influenciado por los recientes cambios de innovación en el área de RR.HH. A continuación, explicaremos brevemente de que se tratan estos arquetipos y qué cambios en la innovación han influido en la necesidad de priorizarlos en el mundo de gestión de personas. 

Modelo impulsado por la experiencia del empleado (EX – journey) 

Esto significa centrarse en crear una experiencia positiva para los empleados a lo largo de su tiempo en la empresa, desde el momento en que son contratados hasta el momento en que se marchan. Esto puede incluir estrategias como proporcionar una cultura inclusiva y de apoyo, ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional y proporcionar beneficios y recursos para contribuir con el bienestar de los empleados.  

Esto es de vital importancia ya que nos encontramos en la época donde hay mayor escasez de talento. 

El papel de los servicios de RR.HH. individualizados: la organización puede proporcionar apoyo y recursos adaptados a las necesidades específicas de cada empleado, lo que puede ayudar a mejorar el compromiso, la satisfacción y el rendimiento general. Esto puede incluir cosas como planes de desarrollo profesional personalizados, acuerdos de trabajo flexibles y programas de bienestar adaptados a las necesidades únicas de cada empleado

La excelencia de los datos (Machine Learning, IA y Big data) 

Esto significa cambiar el enfoque de las operaciones de una empresa, es decir, de la optimización de los procesos empresariales al aprovechamiento de los datos y las tecnologías avanzadas, como la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático (ML), utilizando la inteligencia de los datos para mejorar la toma de decisiones y obtener una ventaja competitiva. 

Enfocado en los líderes  

Esto significa darle más autonomía y poder de decisión a los directivos y supervisores que están en contacto directo con clientes y empleados, en lugar de centralizar el poder en los niveles superiores de la organización. 

Esto puede ayudar a crear interacciones más personalizadas y centradas en las personas con clientes y empleados, así como a reducir la complejidad de la estructura organizativa. Y que así, el poder de decisión se sitúe lo más cerca posible del punto de acción, en lugar de estar en manos de un grupo reducido de personas en la cúspide de la organización. Esto permite una toma de decisiones más rápida y eficaz, al tiempo que la decisión se ajusta a las necesidades del equipo o del cliente. 

Agile  

Cuando RR.HH. adopta los principios Agile, significa que está adoptando una forma de trabajar caracterizada por la flexibilidad, la colaboración y la adaptabilidad. Esto puede tener una serie de implicaciones en la forma en que se organizan y ejecutan las funciones del área de personas. 

Este modelo sugiere que el papel de recursos humanos debe formar un grupo más reducido de especialistas en el área que asesoren principalmente a la alta dirección, mientras que el equipo del Centro de Excelencia (CoE) debe centrarse en áreas especializadas como datos y análisis, planificación estratégica de la plantilla y diversidad e inclusión.  

A través de este método se liberan recursos para trabajar en proyectos interfuncionales. Lo cual permite seguir el ritmo del negocio y evitar obstaculizar la rápida transformación, especialmente en tiempos de rápido crecimiento o discontinuidad en una organización.  

Ulrich+  

Este modelo es una adaptación del modelo clásico de Ulrich, donde se asignan más responsabilidades y un papel más activo a los especialistas en el área y asumen las responsabilidades de ejecución de los centros de excelencia (CoE). Además, se reduce la actividad de estos últimos y en su mayoría son respaldados por servicios empresariales globales y cuentan con una red troncal de operaciones digitales. 

Esta nueva estructura pretende abordar los retos actuales de RR.HH. proporcionando las habilidades y el tiempo necesarios para que los socios de negocio se mantengan actualizados, haciendo que los equipos de CoEs sean más ágiles para responder a las necesidades cambiantes. 

Finalmente, en empresas grandes y diversas, los directivos pueden considerar que varios arquetipos se pueden ajustar mejor a los requisitos específicos de su organización, por lo que pueden aplicar una combinación de diferentes modelos operativos de RR.HH. 

Lo más importante es que los directivos del área de personas elijan estratégicamente los cambios de innovación pertinentes para avanzar sin problemas hacia el modelo operativo que mejor se ajuste a su realidad. 

By Katherine Tanta – Community Manager and Impact Strategiest

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