Sesgos cognitivos en la selección de personal

La selección de personal es una de las tareas más críticas y desafiantes que enfrentamos, quienes nos especializamos en la gestión de personas, especialmente debido a la importancia de abordar los sesgos cognitivos que influyen en este proceso. Por ello, exploraremos en profundidad estos sesgos y los retos que presentan en el contexto de la selección de personal, además ofreceremos estrategias prácticas para mitigar su impacto y promover una selección más justa y eficaz.

Sesgos cognitivos en la selección de personal: ¿qué son y cómo nos afectan?

Los sesgos cognitivos son atajos mentales que afectan nuestra toma de decisiones de manera subconsciente, llevándonos a interpretar la información de manera sesgada y a tomar decisiones irracionales.

En el contexto de la selección de personal, estos sesgos pueden influir en la evaluación de candidatos y llevar a decisiones injustas y poco objetivas. A continuación, veremos los sesgos que pueden interferir en el proceso de selección:

• Sesgo de confirmación:

Este sesgo nos lleva a buscar información que confirme nuestras creencias preexistentes sobre un candidato, ignorando o descartando información que contradiga esas creencias. Por ejemplo, si tenemos una impresión inicial negativa de un candidato, es más probable que interpretemos sus acciones de manera negativa y pasemos por alto sus cualidades positivas.

• Sesgo de afinidad:

Este sesgo se refiere a nuestra tendencia a favorecer a aquellos que son similares a nosotros en términos de antecedentes, intereses o personalidad. Como resultado, podríamos favorecer a candidatos que compartan nuestras características, en lugar de evaluar objetivamente sus habilidades y aptitudes para el puesto.

• Sesgo de anclaje:

Este sesgo ocurre cuando nos aferramos a una información inicial (el «ancla») al tomar decisiones, incluso cuando esa información no es relevante o está desactualizada. Por ejemplo, si conocemos el salario anterior de un candidato, podríamos basar nuestra oferta salarial en esa cifra, en lugar de considerar el valor real del puesto en el mercado laboral.

• Sesgo de efecto halo:

Este sesgo se produce cuando nuestra impresión general sobre un candidato influye en cómo evaluamos aspectos específicos de su desempeño. Por ejemplo, si encontramos a un candidato carismático y agradable en la entrevista, podríamos sobrevalorar sus habilidades técnicas, incluso si no están respaldadas por evidencia concreta.

• Sesgo de recencia:

Este sesgo nos lleva a dar más peso a la información más reciente al evaluar a los candidatos, en lugar de considerar su desempeño a lo largo del tiempo. Por ejemplo, podríamos ser influenciados por el desempeño excepcional de un candidato en una entrevista reciente, sin tener en cuenta su historial de rendimiento más amplio.

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Retos en la selección de personal: superando obstáculos

Ahora que hemos identificado algunos de los sesgos cognitivos más comunes en la selección de personal, es importante abordar los retos que estos sesgos plantean en el proceso de selección y cómo podemos superarlos:

• Diversificar los paneles de entrevista:

Para contrarrestar el sesgo de afinidad, es fundamental incluir una variedad de perspectivas en los paneles de entrevista. Esto puede incluir a personas de diferentes antecedentes, experiencias y áreas funcionales dentro de la organización, ya que al tener una diversidad de opiniones, se pueden minimizar los sesgos individuales y promover una evaluación más equitativa de los candidatos.

• Implementar estructuras de entrevista estandarizadas:

El sesgo de efecto halo y el sesgo de recencia pueden mitigarse mediante la implementación de estructuras de entrevista estandarizadas. Esto implica formular preguntas consistentes y evaluar a todos los candidatos en base a los mismos criterios predefinidos, de esta forma, al centrarse en competencias específicas y evidencia concreta, se reduce la influencia de las impresiones subjetivas en la evaluación de los candidatos.

• Utilizar datos objetivos en la toma de decisiones:

Para contrarrestar el sesgo de anclaje, es importante basar las decisiones de selección en datos objetivos y relevantes. Esto puede incluir el uso de pruebas de habilidades, evaluaciones de desempeño previas y referencias verificadas, de este modo, al tener en cuenta información concreta y actualizada, se pueden evitar las decisiones basadas en suposiciones o información obsoleta.

• Fomentar la conciencia de los sesgos cognitivos:

La conciencia es el primer paso para abordar cualquier sesgo cognitivo. Es fundamental capacitar a los reclutadores y gerentes de contratación sobre los diferentes tipos de sesgos cognitivos y cómo pueden influir en el proceso de selección. Según esto, al reconocer estos sesgos y estar alerta a sus efectos, se pueden tomar medidas proactivas para evitar su impacto en las decisiones de contratación.

• Monitoreo continuo y evaluación de resultados:

Después de implementar estrategias para mitigar los sesgos cognitivos, es fundamental monitorear continuamente los resultados y evaluar la eficacia de estas medidas. Realizar análisis de retroalimentación y revisión periódica del proceso de selección puede ayudar a identificar áreas de mejora y ajustar las estrategias según sea necesario.

• Involucrar a los candidatos en el proceso:

Involucrar activamente a los candidatos en el proceso de selección puede ayudar a reducir los sesgos percibidos y mejorar la experiencia general del candidato. Proporcionar transparencia sobre el proceso de selección, ofrecer retroalimentación constructiva y brindar oportunidades para que los candidatos compartan sus experiencias y preocupaciones puede ayudar a fortalecer la confianza y la credibilidad de la organización como empleador.

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Recomendaciones adicionales para el proceso de selección

Ahora bien, reconocemos que la selección de personal es un proceso complejo que está inevitablemente influenciado por una variedad de sesgos cognitivos, más sin embargo, al ser conscientes de estos sesgos y tomar medidas para mitigar su impacto, podemos promover una selección más justa, objetiva y eficaz.

Al diversificar los paneles de entrevista, implementar estructuras de entrevista estandarizadas, utilizar datos objetivos en la toma de decisiones y fomentar la conciencia de los sesgos cognitivos, podemos superar los retos que enfrentamos en la selección de personal y garantizar que reclutemos a los mejores talentos para nuestra organización.

A continuación, veremos ejemplos de casos de éxito en la eliminación de sesgos en la selección de personal:

1. Google

Google ha establecido medidas concretas para abordar los sesgos en sus procesos de selección de personal. Esto incluye la implementación de entrevistas estructuradas, en las cuales se formulan las mismas preguntas a todos los candidatos, y la capacitación regular de reclutadores sobre la identificación y mitigación de sesgos inconscientes. Estas acciones ayudan a garantizar una evaluación más justa y objetiva de los candidatos.

2. Unilever

Unilever, una organización líder en bienes de consumo, ha adoptado enfoques innovadores para reducir los sesgos en sus procesos de contratación. Utiliza herramientas de selección que ayudan a eliminar sesgos inconscientes, como pruebas de aptitud, Inteligencia Artificial y juegos de roles en sus procesos de evaluación de candidatos. Estas técnicas permiten una evaluación más objetiva y basada en el rendimiento de los candidatos, independientemente de su origen o antecedentes.

3. Facebook

La red social Facebook ha implementado políticas proactivas para aumentar la diversidad y reducir los sesgos en sus procesos de selección. Esto incluye la contratación de equipos de reclutamiento diversos y la utilización de algoritmos para prevenir sesgos en la publicidad de empleo. Estas acciones aseguran que todas las personas tengan igualdad de oportunidades para postularse y ser consideradas para los puestos disponibles.

4. TheValuesSquare Methodology en Ethikos 3.0

En Ethikos 3.0, adoptamos TheValueSquares Methodology para eliminar sesgos y hacer que todos nuestros procesos de selección sean más transparentes. Esta metodología se centra en identificar y evaluar de manera objetiva los valores fundamentales de los candidatos, alineándolos con los valores organizacionales de la organización. Al hacer que estos valores sean explícitos y transparentes durante todo el proceso de selección, pudimos garantizar una evaluación más equitativa y lograr una mejor alineación de los candidatos con la cultura de la organización.

Al implementar estas recomendaciones adicionales junto con las estrategias previamente mencionadas, las organizaciones y consultoras de selección de personal pueden abordar de manera más efectiva los sesgos cognitivos en la selección de personal y promover una cultura de equidad, diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

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By: Alejandra Rodríguez Aguas – Marketing Manager