Evita los sesgos en tu proceso de selección

El trabajo que llevan a cabo las personas que hacen parte del proceso de selección de una organización, es uno de los más difíciles. No solo por el hecho de que son los encargados de realizar los procesos de selección que cubrirán las vacantes dentro de su organización, sino porque además son la cara de presentación de la compañía hacia los posibles futuros candidatos, por lo que deben mantenerse imparciales y evitar los sesgos.

Por este motivo, a la hora de realizar un proceso de selección deben tener en cuenta ciertos aspectos en el momento antes de la incorporación, donde deben dedicar el tiempo necesario dentro del proceso, para realizar una selección de manera imparcial y que se mantenga en línea con los objetivos de la empresa. Esto implica que deben evaluar la aptitud y actitud de un candidato, hasta tomar la decisión correcta.

La toma de estas decisiones puede llegar a verse afectada por los sesgos al momento de seleccionar al candidato ideal, pero ¿cuáles son estos sesgos y cómo podemos evitarlos durante un proceso de selección? A continuación, analizaremos con más detalle los tipos de sesgos que existen y cómo cada HR Manager puede evitarlos, para enfocarse en las cualidades y talentos de los mejores candidatos.

Para empezar, ¿qué es un sesgo? De acuerdo con la RAE, significa oblicuidad o torcimiento de una cosa hacia un lado​. Si indagamos un poco más, encontramos que existe el sesgo cognitivo que se puede entender como una característica particular de una persona, que incide en el procesamiento de la información y que forma lo que se conoce como prejuicio cognitivo (la clase de distorsión que afecta el modo de percibir la realidad)​. Por lo tanto, un sesgo cognitivo es un mecanismo de pensamiento que resulta en una desviación del juicio.

Ahora bien, teniendo en cuenta estas definiciones, ¿qué tipos de sesgos existen y cómo podemos evitarlos a la hora de realizar una entrevista?

• Sesgos de afinidad:

Se presentan cuando evaluamos de manera preferente a aquellas personas con creencias, aficiones o procedencia similares a las nuestras.

Por ejemplo: ¡Es de mi colegio! ¡Es de la misma ciudad que yo!

• Sesgos de confirmación:

En el caso de los sesgos de confirmación, se dan cuando la otra persona nos confirma una idea preconcebida que teníamos sobre ella.

Por ejemplo:

– Estoy estudiando arquitectura actualmente.

– ¡Lo sabía!

Por lo general, este sesgo se evidencia cuando la persona contradice el pensamiento premeditado que tenemos sobre ella y dejamos que su opinión pase a un segundo plano, solo porque no coincide con la propia.

Por ejemplo:

– Es una noticia falsa

– ¿Cómo va a ser falsa si dice exactamente lo que pienso?

• Efecto anclaje:

El efecto anclaje es un prejuicio cognitivo que se da cuando utilizamos la información, argumento o evidencia inicial de una persona, para la toma de decisiones. Es decir, sólo tenemos en cuenta la “primera impresión” y a partir de allí emitimos un juicio erróneo debido a la falta de información.

Por ejemplo: No usa la vestimenta apropiada, ¡no es profesional!​

• Sesgos de aversión a la pérdida:

El sesgo de aversión a las pérdidas es un condicionante, el cual limita las decisiones de los usuarios por su miedo a perder. Es por eso que, en vez de arriesgarse a tomar decisiones, que incluso los puedan llevar a mejoras o mayores éxitos, prefieren limitarse porque su miedo a perder es más grande.

Por ejemplo: ¡No podemos arriesgarnos, lo perderemos todo!

• Meta-sesgo:

El meta-sesgo se refiere a la tendencia de pensar que no se tienen sesgos propios, o que se es menos sesgado que los demás con respecto al entorno.

Por ejemplo: Yo no tengo sesgos.

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Pero además existen otros sesgos cognitivos como los “Sesgos de Memoria”, los cuáles se relacionan con aquellos pensamientos que almacenamos en el cerebro como recuerdos, y de los cuales se han ido perdiendo detalles de la información. Este tipo de sesgo puede alterar nuestra memoria y hacer que los detalles que anteriormente recordábamos con claridad ahora sean erróneos o incluso imaginarios.

Dentro de este tipo de sesgo, existen diferentes efectos como:

• Efecto recencia:

Se da cuando recordamos con más facilidad la información que hemos tratado recientemente.​

Por ejemplo: Este sesgo es el que hace que en ocasiones prefieras al último buen candidato entrevistado, por la sencilla razón de que su entrevista está más “fresca” en tu memoria.

• Efecto exposición libre:

En este caso, recordamos más el hecho de haber estado expuestos a una situación previa similar (como conocer a una persona de antemano), lo hace que nuestros sentimientos hacia la situación (o persona) sean más positivos. ​

Por ejemplo: Conociste al candidato previamente en alguna feria, congreso o por un contacto en común, por lo cual tienes preferencias y te inclinas a elegirlo a él, en vez de un candidato con el que te encuentras por primera vez en una entrevista.

• Efecto de la primera impresión:

La información recibida en primera instancia es la que determina la impresión general del resto. En estos casos se tiende a ocultar la información que no sirve, para confirmar esta primera impresión.​

Por ejemplo: Si el candidato llega tarde, automáticamente piensas que no es serio; o que, si su apretón de manos es fuerte, seguro es porque tiene confianza en sí mismo y madera de líder.

Otro de los tipos de sesgos cognitivos que existen, es el “Sesgo​ vinculado a creencias”. Como su nombre lo dice, está relacionado con la tendencia a juzgar los argumentos, con base en nuestros valores y conocimientos previos, simultáneamente que se rechazan los argumentos contrarios. Este tipo de sesgo se puede dividir en:

• Efecto halo – horn:

Se da cuando generamos conclusiones en base a un solo rasgo.​

Por ejemplo: Extrapolar el perfil completo en base a un prejuicio generado.

• Efecto del espejo:

Es cuando favorecemos a los candidatos en los que nos vemos reflejados, ya sea por un hobby, sus rasgos de carácter, valores comunes, etc. ​

Por ejemplo: Comparte los mismos valores o aficiones que yo.

• Sesgos de estereotipo​:

Consideramos que cierta información es suficiente para tomar una decisión, solo porque hacemos asociaciones entre rasgos de carácter o información específica, las cuales nos llevan a conclusiones apresuradas.

Por ejemplo: Le interesan los deportes de equipo, ¡seguro que no le gusta trabajar solo!

Aunque ya conocemos algunos de los diferentes sesgos cognitivos que se pueden presentar de manera inconsciente en los procesos de selección, también existen otros como:

• Sesgos de encuadre​:

Se dan cuando tenemos una idea predefinida y buscamos reforzarla.​

Por ejemplo: Orientar las preguntas exclusivamente hacia un foco muy determinado.

• Efecto contraste:

Es cuando tenemos la tendencia a compararlo todo con un caso concreto.​

Por ejemplo: Una vez encontrado un buen candidato, es menos receptivo hacia el resto.

• Sesgos de lo extraordinario​:

En el caso de los sesgos de lo extraordinario, solemos dar más valor a alguien con una característica extraordinaria​.

Por ejemplo: Valorar excesivamente una cualidad llamativa, pero innecesaria para el puesto.

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Sin importar el tipo de sesgo que se aplique, esto tiene un impacto negativo no solo para la persona que aplica a la oferta, sino para la cultura organizacional de la empresa, ya que puede afectar negativamente las percepciones tanto internas, como externas de la organización.

Así mismo, puede afectar el desempeño de los posibles candidatos para las vacantes a ocupar, ya que puede generar en ellos mismos un sesgo hacia la empresa o la persona de selección, y afectar de manera negativa su trabajo.

Es por eso que una vez que hemos analizado los tipos de sesgos y el impacto de estos, nos deberíamos plantear ¿cómo podemos mitigar sus efectos y ejecutar un proceso de selección imparcial?

En primer lugar, debemos identificar los sesgos cognitivos que utilizamos con más frecuencia para poder empezar a trabajar en su disminución. A partir de allí, deberás tener en cuenta que cuando recibas a todas las personas que asisten a tu proceso de selección, debes mantener la misma disposición para todos los candidatos.

A su vez, debes centrarte en el candidato y para ello, se recomienda que te olvides (de manera relativa) de los datos que ya has recibido antes a través de su currículo. También, aunque tengas una afinidad muy alta con el candidato, evita realizar preguntas relacionadas con esto, a menos que estén relacionadas con la posición a la que está aplicando.

Otro punto importante es no generalizar, mejor presta atención a los detalles de las competencias y actitudes que demuestra el candidato, y cuáles de estos coinciden con la posición y con tu empresa.

Por último, te recomendamos dedicarle tiempo para reflexionar sobre todos los candidatos hasta elegir el mejor. Además, sugerimos realizar una formación a tus equipos de managers y departamentos clave en el ámbito de los sesgos inconscientes, para que mitigarlos sea parte de la cultura organizacional de tu compañía.

¿No sabes cómo formar a tu equipo para evitar los sesgos cognitivos? ¡No te preocupes! En Ethikos te ayudamos a ti y a tu corporación: conversemos.

By: Alejandra Rodríguez Aguas – Content Creator