Evaluación objetiva en los procesos de selección

Los prejuicios forman parte de nuestra toma de decisiones, y los procesos de selección son un ejemplo más de ello, con las consecuencias que eso puede tener para nuestro negocio. Por ese motivo, es importante realizar una evaluación objetiva de nuestros candidatos. 

Pero, ¿qué entendemos por métodos de evaluación objetiva? Estos hacen referencia a técnicas para dar con información descriptiva (de forma numérica) acerca de un candidato, que resulta consistente, fiable y libre de la influencia del reclutador. 

Fijar criterios y dotar de estructura nuestras entrevistas de selección de personal es un buen método para dejar atrás nuestros prejuicios, y así dar con un proceso mucho más objetivo y adaptado a lo que la empresa necesita del candidato. 

Algunos datos a tener en cuenta 

A continuación, os dejamos con algunos datos para entender mejor por qué apostar por un modelo de evaluación subjetiva. Primero de todo, un par de datos sacados del estudio “Diversidad e Inclusión en procesos de reclutamiento” publicado por Robert Walters en 2017: 

• Hasta el 81% de los reclutadores se ven influenciados por sus prejuicios de forma inconsciente a la hora de tomar decisiones 
• El 42% de los reclutadores no trabajan en ninguna estrategia para reducir estos prejuicios en procesos de captación de talento 

¿Qué consecuencias puede tener esto? 

• Según la revista Harvard Business Review, hasta el 80% de rotación de empleados en una empresa está directamente relacionada con malas decisiones de contratación 
• Una investigación publicada por “The Society for Human Resource Management” indica que una mala contratación puede costar a la organización hasta cinco veces más que el sueldo del candidato contratado 
• Career Builder publicó un estudio en 2012 sobre las causas y consecuencias de las contrataciones llevadas a cabo de forma incorrecta, donde el 39% de las empresas encuestadas apuntaban que una mala contratación reduce la productividad de la compañía 
• Este mismo estudio señaló también que esto tenía un impacto negativo sobre sus clientes: el 11% de las empresas encuestadas habían visto disminuir sus ventas, y hasta un 44% habían recibido quejas por parte de sus clientes acerca de los candidatos mal contratados 

Es por ello que, como decíamos al inicio, un proceso de selección centrado en realizar una evaluación objetiva del candidato evita la influencia de sesgos y la aparición de problemas como los mostrados en los datos anteriores. 

Métodos para llevar a cabo una evaluación objetiva

A continuación, presentamos algunos ejemplos de métodos y herramientas de evaluación objetiva que podemos incorporar en nuestros procesos de reclutamiento: 

Definir los requisitos

Con tal de llevar a cabo un proceso de selección transparente, describe unos requisitos claros y objetivos. No incluyas nada que pueda desanimar a los candidatos a la hora de aplicar a esa oferta. 

Pongamos un ejemplo. En lugar de pedir a los candidatos que actualmente se encuentren trabajando, pídeles un cierto grado de experiencia. Puede que la persona ideal para ese trabajo se encuentre desempleada, pero encaje mejor que una que tenga trabajo. 

Céntrate en experiencias y no en puestos de trabajo

Al leer un currículum o un portafolio, presta atención a la experiencia y a los logros del candidato, y no al puesto que ha ocupado. 

No todas las empresas entienden los puestos de trabajo de la misma manera: responsabilidades, habilidades necesarias o tareas, por ejemplo. Hacer esto ayuda a evitar dejar en el camino a candidatos que puedan encajar en el puesto por su grado de experiencia.     

Evalúa las habilidades del candidato

Para poder tomar decisiones basadas en datos, pide a los candidatos que realicen una prueba para evaluar sus habilidades. 

Algunos ejemplos de este tipo de evaluaciones: evaluación de hard skills (según las habilidades requeridas para el puesto de trabajo), casos de estudio, una prueba de capacidad cognitiva o un test de personalidad, entre otras. 

Sé objetivo con las preguntas a lo largo del proceso

Define una serie de preguntas para todos los candidatos por igual, y no dejes que tus prejuicios sobre el candidato te lleven a modificarlas. Asegúrate que estas preguntas están relacionadas con su experiencia, y no sobre opiniones o acerca de situaciones hipotéticas. 

Presta atención al comportamiento durante la entrevista

es normal querer contratar a alguien debido a su experiencia y sus habilidades, pero eso no lo es todo. El carácter del candidato es también un aspecto muy importante. Una evaluación objetiva debe tener en cuenta tanto la experiencia, como las habilidades y el carácter. 

Una evaluación objetiva que tenga en cuenta aspectos como los que acabamos de ver, ofrece a los candidatos las mismas oportunidades por igual, lo que permite al reclutador tomar una decisión lo más justa y precisa posible. 

By Victor Rebollo – Business Development Assistant

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