Google acelera sus procesos de selección, ¿buena idea?

Los procesos de selección están cambiando continuamente, sobre todo a raíz de la implementación de nuevas tecnologías.

La selección de personal no deja de evolucionar, metodologías nuevas surgen y dejan atrás a las formas arcaicas y los procesos oxidados. Nosotros mismos somos ejemplo de ello, gracias a The ValueSquares Methodology, pero hoy no hemos venido a hablaros de esto, sino a exponer cómo se están adaptando los gigantes empresariales a las nuevas exigencias del recruitment.

Generalmente, Google ha servido como ejemplo paradigmático de los procesos de selección enfocados en elegir al mejor talento posible. Ahora han sido modificados, acelerando las dinámicas para que las contrataciones sean mucho más rápidas.

El gigante tecnológico ha cambiado, sus procesos se habían quedado obsoletos por su larga duración, lo que conllevaba grandes pérdidas de oportunidades para atraer personas con talento, que acababan en otras empresas que no les tenían semanas o meses en continuas pruebas desgastantes.

Somos conocedores de estas variaciones gracias a una filtración interna. El número de entrevistas también se ha reducido, todo con vistas a agilizar al máximo la adquisición de nuevos talentos. Cabe recordar que estamos en plena War for Talent, por lo que no es de extrañar que las empresas más poderosas innoven constantemente para ganar esta “guerra”. No en vano, Google ha reducido el tiempo de sus procesos un 50%.

Otras metodologías de gigantes tecnológicos

Por su parte Microsoft incentiva las recomendaciones internas. Ofrece compensaciones económicas a los trabajadores que traen talento a los equipos de trabajo. Además, utiliza pruebas de habilidad muy intensas que demuestren la capacidad resolutiva y autónoma del candidato, puesto que quieren evitar a toda costa el micromanagement.

Desde otro ángulo, los procesos de selección de la compañía de Elon Musk son famosos por “la prueba de dos manos”, una estrategia propuesta por el magnate. En sus empresas Tesla y SpaceX no se realizan entrevistas convencionales ni se tienen en cuenta las titulaciones. Basan su selección en la prueba antes nombrada, que consiste en 1) Evaluar las soft skills del candidato, es decir, su experiencia demostrable y la traducción de esta en funcionalidades para acometer las tareas requeridas para el puesto en cuestión. 2) Establecer un desafío para los candidatos. Básicamente son pruebas que ponen en práctica sus habilidades simulando situaciones reales. A menudo, incluso con tareas excéntricas.

Cabe la posibilidad de que esta “metodología” y su aplicación no sea más que una forma de publicitarse por parte de la corporación y que, en el fondo, sigan utilizando métodos arcaicos. Lo cierto es que no tenemos evidencias y que Tesla ha sido condenada por los tribunales estadounidenses por malas praxis en la gestión de personal. Lo explicaremos más adelante en el artículo.

Las corporaciones más poderosas del mundo no están exentas de dificultades

También las grandes multinacionales tienen problemas, por ejemplo, es conocido el caso de Amazon, que admitió que su IA para el reclutamiento ejercía un sesgo machista que discriminaba a las mujeres. Intentaron cambiarlo, pero con resultados insatisfactorios.  Aquí os hablamos sobre las inteligencias artificiales y sus usos para los procesos de selección. Hay que ser cuidadosos con ellas.

Haciendo referencia de nuevo a las empresas de Elon Musk, Tesla también ha presentado severos problemas en la gestión de personal. Pero incluso de forma más grave que Amazon. La empresa vendedora de coches eléctricos fue condenada por discriminación en el trabajo, concretamente por conductas racistas hacia personas negras. La investigación organizada por la justicia de Estados Unidos encontró evidencias de que los empleados negros cobraban menos que los blancos pese a estar en los mismos puestos de trabajo, entre muchas otras discriminaciones. Es muy importante cuidar la cultura empresarial para que situaciones tan injustas y desagradables no se den nunca.

Nosotros creemos que encontrar el equilibrio entre agilizar y analizar es la mejor opción, siempre teniendo en cuenta el contexto en el que nos encontramos. Como diría Aristóteles, en el término medio está la virtud.

¿Vosotros qué creéis? ¿Está haciendo bien Google o, por el contrario, se resentirá su habilidad para detectar talento debido a la agilización de procesos? Os leemos con gusto.

Por: Sergio López – Digital Content