La diferencia entre inclusión y diversidad

Dos conceptos que habitualmente son entendidos como ‘lo mismo’, pero que guardan entre sí numerosas diferencias, necesarias de entender para poder hacer realidad la diversidad y la inclusión en las organizaciones. Diferentes pero complementarios. Cada concepto aporta lo suyo para lograr una cultura de organización que sienta, respire y viva de forma diversa e inclusiva.

Fuente: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/es/Documents/human-capital/Deloitte-ES-HCAS-informe-diversidad-inclusion.pdf

La diversidad tiene que ver con la convivencia de personas diferentes, teniendo en cuenta aspectos como género, raza, grupo étnico, discapacidad, estatus militar, LGBTI+, nacionalidad y otras dimensiones, que son más o menos discutidas, dependiendo del lugar del mundo y la cultura que observemos. En cambio, la inclusión es aquello que pone en valor esa diferencia y la lleva a la práctica entendiendo que cada persona puede aportar algo único, construyendo entre tod@s algo mejor. Una cultura inclusiva conlleva que cada persona de la organización lo crea, lo sienta y lo practique, con el compromiso de la autenticidad, de ser nosotros mismos y promover la libertad de que cada uno sea y se exprese tal y cómo es.

Citaremos un ejemplo, que lo define a la perfección:

• Que te inviten a un baile, diversidad.
• Que te inviten a bailar, inclusión.

CÓMO MEDIR LA INCLUSIÓN Y LA DIVERSIDAD

Ambos conceptos, como os decíamos son fundamentales para alcanzar el objetivo de tener una cultura que haga valor de la diferencia. En el caso de la diversidad, se puede medir fácilmente evaluando la representación de cada grupo entre los colaboradores. En el caso de la inclusión, es un aspecto más difícil de medir pero que puede evaluarse. Por ejemplo, a través de una encuesta de clima o a través de una medición de la cultura organizacional. Entender cuáles son los valores predominantes en la cultura, cuáles se llevan a la práctica y cómo, puede darnos un indicio fundamental de qué tan inclusiva es y cómo trabajar para cambiarlo o profundizarlo.

CÓMO SELECCIONAR LA INCLUSIÓN Y LA DIVERSIDAD

Los procesos de selección no sólo tienen que ser inclusivos, sino que también estratégicos. Los procesos inclusivos deben si o si, tener parámetros de evaluación de la persona como persona y qué puede añadir a la cultura de tu organización. Recuerda: la diferencia es valor. Borrando todos los sesgos posibles, los prejuicios y dejando de lado el “feeling” cómo indicador, no nos queda otra opción que descubrir el valor y potencial único de la persona. Cuando hablamos de procesos de selección estratégicos, nos referimos a que, una vez evaluada la cultura de tu organización, tendrás información super valiosa para tener en cuenta a a la hora de seleccionar. ¿Quieres dirigir la cultura de tu organización hacia una más inclusiva? ¿Implementarás un plan de igualdad y tu cultura no está preparada? Pues, cada proceso de selección que haces es una oportunidad de incluir en las diferentes áreas de tu organización esos valores que buscas promover.

LA TRANSICIÓN

Diferentes disparadores (contexto, nuevas generaciones, reglamentaciones) hicieron que la diversidad y la inclusión se posicionen en la agenda de las empresas como un reto inminente. Nuestro humilde consejo en este sentido es que, para ir de un lugar a otro, primero hemos de saber muy bien donde estamos. Podemos intentar aplicar los mejores planes de igualdad del mundo, pero si antes no tenemos en cuenta el punto de partida (qué sienten, qué piensan y que valoran las personas que conforman la cultura) será cuestión de suerte que consigamos o no el resultado esperado, incluso con la posibilidad de conseguir todo lo contrario.

En resumen: