No todo el mundo tiene talento ni capacidad

Lo normal en la vida es ser mediocre, no vales menos como persona por no tener un talento excepcional. Como empresa, tampoco debes sentirte culpable por tratar de encontrar a esos sujetos que van a darte un impulso que no pueden dártelo los trabajadores promedio.

En todo caso, el talento es relativo, una persona puede ser increíblemente buena en una materia en concreto, pero, también, absolutamente inútil en otra. Incluso en funciones relacionadas con el mismo puesto de trabajo.

Alto rendimiento y encaje cultural

El talento es diferencial y lo más difícil, aparte de retenerlo, es detectarlo. Los individuos talentosos pueden marcar la diferencia en un proyecto o en el rendimiento de equipos de trabajo. No llueven del cielo, hay que luchar por ellos.

Pero esto no es lo único que importa, el encaje cultural también. Una persona con talento y que encaje culturalmente en tu empresa es un regalo. La mejor manera de disminuir la rotación y el escape de talento es que esas personas se sientan a gusto en el lugar de trabajo y compartan inquietudes con la organización a la que pertenecen.

La Guerra por el talento sigue vigente, con una crudeza que se agudiza más conforme pasa el tiempo. En muchos casos los trabajadores dejan las empresas a un ritmo que hace que las compañías no puedan reemplazarlos eficazmente.

La importancia del liderazgo

El liderazgo es clave para combatir la mediocridad. Un líder efectivo mejorará el rendimiento de los empleados en gran medida. Así lo asevera la Universidad de Harvard en este artículo. Los académicos de Massachusetts proponen las siguientes acciones para disminuir los rendimientos mediocres:

1)    Lo primero que debe hacer un líder de verdad es asegurarse que todas las personas que forman parte de su equipo tengan claro cuál es su rol, qué se espera de ellos y por qué. Que las personas entiendan la utilidad de su trabajo.

2)    Ser claros con qué es un trabajo bien hecho y qué no lo es. A veces esto no queda claro para los trabajadores. Es importante que, en todo momento, sean conscientes de si su desempeño está siendo eficaz o no. Utilizar métodos concretos y cuantificables puede dar excelentes resultados para este menester.

3)    La supervisión debe existir, pero sin ser asfixiante. Un gerente excesivamente supervisor genera resultados mediocres e induce a los empleados a proceder con mediocridad. Los trabajadores que operan con innovación y aportan nuevas ideas deben hacerlo con cierta libertad para tomar decisiones.

Nuestro consejo: ábrete de miras, consigue más talento en lugares insospechados. En ocasiones sucede, pero es difícil que las personas con capacidades únicas vengan a llamar a tu puerta pidiendo empleo. Tienes que salir a buscarlas. Si lo necesitas, puedes contar con nosotros para ello.

Si formas parte de una organización que necesita encontrar talento, deberás tener cuidado con las empresas de contratación de personal que emplean el talentwashing, es decir, que hablan repetidamente de lo importante que es el talento, pero lo único que les importa es cerrar vacantes lo más rápido posible.

Lo que piden los trabajadores

Los empleados cada vez demandan más compensación económica, flexibilidad y una cultura empresarial más inclusiva. Esta es una tendencia en auge y no que parece que se vaya a detener, al menos por el momento.

Cuida los valores de tu empresa y lo que significa, es importante para captar/retener talento. ¿Por qué? Porque esas personas que marcan la diferencia te juzgarán y tendrán en cuenta tu impacto en la sociedad, la alineación de valores etc No es algo que se dé siempre pero cada vez es más común y deberían tenerlo en cuenta todas las empresas que pretenden conseguir talento diferencial.

También es preciso tener en cuenta otra posibilidad: puede que ya tengas el talento en tu equipo, solo que está desaprovechado. El desarrollo de los propios trabajadores es una ventaja inconmensurable para las entidades. Las organizaciones capaces de desarrollar internamente a las personas consiguen una ventaja competitiva difícil de igualar.

La diferencia en el rendimiento

Para evidenciar lo dicho anteriormente, utilizaremos una serie de datos expuestos por la consultora McKinsey en un sesudo estudio:

– Diferencias de productividad según la complejidad del trabajo, si la persona que lo realiza forma parte de la media o, por el contrario, es una persona de gran talento.

1)    Tareas de baja complejidad: 50%

2)    Tareas de complejidad media: 85%

3)    Tareas de alta complejidad: 125%

4)    Tareas una gran complejidad: 800%

Fuente: McKinsey Global Survey; War for Talent. (2012)

Como podemos ver, la diferencia es enorme y merece la pena que la tengamos en cuenta. Los talentos diferenciales sobre todo generan ese cambio en puestos claves, como asevera McKinsey.

Hay labores que, pese a ser tan importantes como el resto, son tan mecánicas o sencillas que el hecho de que lo realice una persona extremadamente talentosa no va a cambiar el resultado. Por ello, es importante que una empresa escoja bien quién hace qué, sin desmerecer el trabajo de nadie nunca, pero optimizando al máximo el rendimiento de todos en función de sus capacidades.

Cuidado, esto no significa que una persona con un talento “mediocre” no pueda hacer un buen trabajo o ser un activo valioso para la empresa. Por supuesto que puede serlo. Pero no podemos caer tampoco en una falsa utopía en que todo el mundo es super talentoso y especial. Porque la realidad no es esta.

Por: Sergio López – Content Creator