People and Culture: la revolución de los RRHH

Cultura y Talento, Personas y Valores, People and Culture (como a nosotros nos gusta más llamarlo) … son algunas de las formas en las que se denomina ahora al comúnmente conocido como Departamento de Recursos Humanos.

El porqué de este cambio es sencillo: el mundo evoluciona, y ello da pie a nuevos requisitos; adaptarse o morir. Las profesiones no son una excepción. Los recursos humanos que conocíamos, esos que se encargaban sobre todo de gestionar las nóminas y contratar o despedir acatando órdenes de sus superiores, son cosa del pasado. Desde hace unos años han adquirido un papel mucho más importante dentro de las organizaciones, un rol más estratégico. Ahora, además de tener más responsabilidades, el ambiente laboral que se respire en una empresa depende en gran parte de ellos (cultura, valores, rotación del personal, etc.).

La Revolución Industrial

El origen de los RRHH se remonta a mediados del siglo XIX, durante la Revolución Industrial en Estados Unidos y Europa. Trabajos demasiado mecánicos en fábricas y nuevas formas de trabajar en empresas, generaron problemas jamás antes gestionados entre muchos trabajadores de la época. Fue entonces cuando algunas organizaciones implementaron los denominados “Departamentos de Bienestar” como medida para tratar de solventar las preocupaciones de sus empleados. John R. Commons, economista de la época, utilizó por primera vez el término Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza” en el 1894.

Principios del siglo XX

No fue hasta el 1910 cuando el departamento de Recursos Humanos se popularizó. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados con funciones básicas tales como acciones disciplinarias y sistemas de retribución. Con el paso del tiempo, estas oficinas adquirían nuevas funciones como contrataciones y despidos, productividad y rendimiento, etc. La implantación del departamento fue entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) y la Gran Depresión (1939), cuando aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir ciertas funciones sociales.

Los 70s y 80s

Los factores psicológicos y sociológicos empiezan a importar más, tanto en el entorno laboral como en la vida personal. Con ello nace el concepto de clima laboral y los líderes de RRHH comienzan a dar prioridad a todo ello, así como a la adaptación del empleado a la empresa y su independencia dentro de la organización. Aun así, la mayoría de los líderes de las organizaciones todavía eran demasiado estrictos con sus empleados. Esto no cambia a gran escala hasta que la sociedad empieza a preocuparse cada vez más por el trabajador y su bienestar.

La Revolución Digital

La época actual. Los nuevos entornos económicos y sus innovaciones han generado cambios en el comportamiento del consumidor. El precio y la calidad de un producto o servicio ya no son lo más importante. Las nuevas tecnologías proporcionan al usuario mucha más información de la que antes poseía, su exigencia crece y lo que más valora ahora es vivir experiencias memorables.

Esto también afecta al empleado y a su forma de comportarse. En este entorno presente de tanta tecnología, lleno de “likes”, impresiones, “influencers”, etc. las empresas se han dado cuenta de que la orientación de los objetivos tiene que ir cada vez más a crear experiencias únicas con sus clientes. La manera más fácil de lograr esto, más allá de con las herramientas que nos brinda dicha tecnología, es con las personas que forman parte de su estructura.

Convertir a tus empleados en embajadores de tu marca es el propósito principal de toda empresa hoy en día (o debería serlo). El empleado cada vez se preocupa más de sus aspiraciones, salud mental, felicidad (fuera y dentro de la empresa) … Esto es clave en el cambio de la cultura empresarial durante los últimos años, y aquí es donde entra People and Culture.

People and Culture

 Trabajamos con personas y eso implica trabajar con emociones. Saber gestionar estas últimas es indispensable para lograr un beneficio común. Con un equipo desmotivado y apático la consecución de objetivos disminuye drásticamente, además de que no tratar esto, puede suponer entrar en un bucle de mal ambiente laboral: malos rollos entre compañeros, malas caras, más bajas de las que deberían, etc. El departamento de People debe saber identificar cuando esto está pasando para tratar de solventarlo cuanto antes. La nueva gestión de este departamento pasa por diversificarse y extender sus funciones a la formación y desarrollo profesional de las personas de la compañía. Mejorar y cuidar la motivación y el bienestar de dichas personas son también sus funciones. La evolución de los Recursos Humanos pasa también por incorporar nuevos perfiles profesionales en el departamento, lo que hará que se convierta en una de las áreas más polivalentes en una empresa. Esto puede verse reflejado en las nuevas tendencias y herramientas de gestión de talento y personas influidas por otros departamentos como el de Marketing, por ejemplo.

Así pues, podríamos resumir los objetivos actuales del departamento de People & Culture en:

• Contribuir a los objetivos de la empresa: encontrar a las personas que encajen con la cultura de la empresa para satisfacer las necesidades de la compañía.
• Atraer y retener al mejor talento: ser capaz de, mediante una búsqueda con criterio, seleccionar a los mejores profesionales del sector y mantenerlos de parte de la compañía.
• Mejorar el bienestar de los empleados: deben estar comprometidos con garantizar el bienestar, la motivación y el desarrollo de los empleados dentro de la empresa.
• Mejorar la productividad: supervisar la productividad de cada persona y el desempeño de todo el equipo de trabajo. El capital humano es ya un recurso a optimizar.

By Marco Borrego – Content Creator

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