Tendencias People & Culture en 2024

En los próximos 12 meses, exploraremos tendencias 2024 clave en el área de People & Culture, identificando transformaciones fundamentales. Es esencial estar al tanto de estos cambios para profesionales del área. Las tendencias se dividen en tres partes:

1. Ajuste de prioridades por parte de People & Culture para satisfacer las cambiantes necesidades del talento.
2. Reinvención en la operativa de People & Culture, con un enfoque en generar valor para sus clientes internos.
3. People & Culture asumirá el papel para impulsar cambios significativos en el entorno laboral.

1 – Reajuste de prioridades en People & Culture

El rol de People & Culture está experimentando una transformación actualmente, motivada por diversas fuerzas como cambios ambientales globales, modificaciones legislativas y movimientos sociales. Este cambio ha llevado a un estancamiento en las funciones de People & Culture, destacando la necesidad de adaptación y reevaluación en este entorno organizacional en constante cambio.

Además, a medida que la tecnología se integra más en los lugares de trabajo, se plantea la necesidad de repensar cómo utilizarla para mejorar la eficiencia laboral, incluir a aquellos que han estado en segundo plano y maximizar el papel de People & Culture.

1. Resolución del paradigma de productividad

Aunque la satisfacción laboral ha mejorado a través de la participación, la experiencia del colaborador y el bienestar, People & Culture ha enfrentado dificultades para impactar la productividad laboral. En España, el crecimiento promedio de la productividad entre 2014 y 2022 fue del 0,3%, inferior al 0,9% del conjunto de la UE.

Para garantizar el bienestar, se destaca la necesidad de que People & Culture ponga un renovado énfasis en la productividad, ya que un rendimiento organizacional sólido en este sentido crea las bases para un empleo estable y salarios competitivos, generando así un impacto positivo en el bienestar de los colaboradores.

2. Aprovechamiento de la fuerza laboral oculta

En un momento donde las organizaciones se vuelven cada vez más desesperadas por encontrar talento, esperamos que People & Culture invierta en el talento que a menudo ha sido ignorado: la fuerza laboral oculta.

En España se registró una ‘holgura laboral’ de 4,9 millones de personas y del 19,9%, según Eurostat. Este dato engloba a aquellos considerados ocupados y desempleados, sobre los cuales la Encuesta de Población Activa (EPA) fundamenta su estimación de la tasa de desempleo. Además, se incluyen personas sin empleo que la EPA categoriza como inactivas.

3. Punto de no retorno para DEIP (diversidad, equidad, inclusión y pertenencia)

DEIP (en inglés DEIB: Diversity, Equity, Inclusion and Belonging) reconoce que, aunque la diversidad, equidad e inclusión son aspectos muy importantes en los negocios, es el sentido de pertenencia lo que verdaderamente permite a las organizaciones maximizar las oportunidades para todos.

La tendencia de la diversidad es compleja, ya que abordarla superficialmente puede resultar inauténtico, e ignorarla completamente aumenta el riesgo de críticas y condenas públicas.

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4. People & Culture impulsa la adaptación al cambio climático

El rol de People & Culture en sostenibilidad se vuelve crucial a medida que las organizaciones buscan adaptarse al cambio climático. Esto implica garantizar que el talento esté preparado para enfrentar perturbaciones ambientales. Los profesionales de People & Culture deben ajustar su enfoque ante la creciente urgencia de prácticas sostenibles en las organizaciones.

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2 Cambios en el modelo operativo

A pesar de las transformaciones en las organizaciones, la operativa de People & Culture ha permanecido mayormente inalterada. Para agregar un valor real en el entorno actual, se busca pasar de especializaciones separadas a soluciones integradas.

Esto implica consolidar centros de excelencia para generar un impacto comercial, lo que demanda habilidades y propuestas de valor distintas. Se enfatiza la necesidad de una comunicación más efectiva tanto interna como externamente. Además, se espera que People & Culture abrace la transparencia y la conectividad social.

Finalmente, se anticipa que People & Culture reclame su identidad como una profesión respaldada por evidencia, datos y tecnología, desafiando la percepción desactualizada de ser un soporte en lugar de un generador de impacto en los objetivos organizacionales.

5. De silos a soluciones

En el contexto de la evolución hacia modelos de negocio más digitales y adaptables, el modelo operativo de Ulrich, conocido por su enfoque segmentado y funcional, está siendo cuestionado en su capacidad para proporcionar soluciones empresariales integradas y holísticas.

A largo plazo, anticipamos una transformación en el modelo operativo de People & Culture, alineándose de manera más efectiva con la estrategia comercial de las organizaciones, lo que implicará la integración de los servicios segmentados de People & Culture en soluciones más completas y cohesionadas.

6. People & Culture se involucra

Históricamente, People & Culture ha enfrentado desafíos al no equiparse de manera óptima para contribuir, descuidando el desarrollo de habilidades, la adopción digital y la confianza en su capacidad para crear valor, lo que resulta en una función operativa y transaccional.

Esto se refleja en las percepciones, donde un alto porcentaje de líderes de People & Culture y de la alta dirección perciben a People & Culture como enfocado principalmente en procesos administrativos. Se espera que People & Culture revierta esta situación, redescubra su identidad y participe activamente en la conversación estratégica.

7. People & Culture se encuentra con RR.PP.

La experiencia del colaborador se ha vuelto más pública, destacando con despidos en vivo en TikTok y organizaciones como Zoom, JP Morgan y Goldman Sachs ordenando el regreso a la oficina, con colaboradores compartiendo abiertamente detalles de su incorporación.

En medio de problemas morales y sociales, People & Culture debe colaborar con marketing para manejar la narrativa pública a través de estrategias de relaciones públicas. Además, los colaboradores asumen roles de activistas al compartir información en público en lugar de utilizar canales internos para expresar sus opiniones.

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3 – People & Culture como fuerza para el bien

Una transformación clave es la inteligencia artificial, que no solo mejora la productividad y la producción empresarial, sino que también promete impactar el significado que atribuimos a nuestros trabajos.

Esto brinda a People & Culture la oportunidad única de impulsar resultados comerciales mediante prácticas de colaboradores más eficientes. Las organizaciones se adaptarán al talento ofreciendo diversas formas de equilibrio entre trabajo y vida, augurando una visión para 2024, donde People & Culture impulsa resultados comerciales mediante políticas de personal más inteligentes, convirtiéndose en un catalizador para cambios críticos en el trabajo.

8. Evolución del talento potenciado por la inteligencia artificial

A medida que las organizaciones continúan reconociendo su potencial transformador, la gran mayoría planea integrar la IA en el talento y las operaciones durante 2024. Con las fronteras entre las tareas humanas y las funciones de las máquinas cada vez más difusas, adoptar un enfoque integral de la IA en el talento se vuelve esencial para lograr un crecimiento empresarial sostenido.

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9. Equilibrio entre trabajo y vida personal a ajuste trabajo-vida

La pandemia expuso las tensiones en nuestra relación con el trabajo, revelando estrés y desequilibrios en nuestras vidas profesionales. No olvidemos la Gran Renuncia en 2022, que indicó una retirada voluntaria al percibir que alcanzar ciertos objetivos es demasiado difícil.

La forma en que las organizaciones gestionan el trabajo ha contribuido al problema, generando un deseo creciente de estilos de vida laboral alternativos. Muchos colaboradores que probaron la semana laboral de cuatro días no quieren volver, y el 15% de los colaboradores no aceptaría volver a trabajar cinco días a la semana. Los trabajadores están insatisfechos con el trabajo, y las organizaciones han fallado en abordar este tema crucial en People & Culture.

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10. El fin de los trabajos sin sentido

Investigaciones previas revelan que un porcentaje significativo de adultos trabajadores considera que su trabajo no contribuye de manera significativa al mundo. Un estudio global que abarca 47 países muestra que el 17% de los trabajadores duda sobre la utilidad de su empleo.

Además, los avances tecnológicos están impactando el contenido laboral y las habilidades necesarias para realizar las tareas requeridas. La creación de trabajos significativos adaptados a las fortalezas de los colaboradores se vuelve crucial para mantener una ventaja competitiva en un mercado en constante evolución.

11. De adquisición de talento a acceso al talento

En 2024, se prevé que las organizaciones adopten un enfoque más proactivo y sostenible, creando formas de acceder al talento internamente. Esto no implica que la adquisición de talento pierda importancia; de hecho, facilitar el acceso al talento se percibe como una estrategia que mejorará también la adquisición, reconociendo las necesidades más amplias de los colaboradores.

En resumen, las 11 tendencias de People & Culture previstas no solo abordarán las necesidades organizativas inmediatas, sino que también establecerán las bases para un futuro sostenible. Adoptar estos cambios permitirá a People & Culture crear un entorno laboral propicio para el crecimiento de los colaboradores y el logro de objetivos

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By Alexandra Guldberg – Marketing Manager