No me digas qué tengo que hacer: Liderazgo por valores en tu empresa

Debido, entre otros factores, a la globalización y a la presencia cada vez mayor de la tecnología, el entorno laboral actual se ha convertido en un entorno competitivo, complejo, y en constante cambio: empleos que hasta ahora funcionaban quedan obsoletos a la vez que surgen nuevas oportunidades.

En este contexto, no es de extrañar que las competencias más demandadas, según un estudio elaborado por MSMK- Madrid School of Marketing, sean: iniciativa, trabajo en equipo y desarrollo de ideas innovadoras. Estamos hartos de oírlo: “el mercado laboral está cambiando”, pero lo cierto es que es una realidad. Y ante esta realidad, ¿cómo puede ayudar el liderazgo por valores?

Liderazgo por valores

Nuestro colega Salvador García, referente en cuanto a valores, ya introdujo el concepto de Dirección por Valores (DpV) hace más de dos décadas, y sus constantes aportaciones siguen muy vigentes actualmente. ¿Por qué? En el contexto que estamos dibujando, la gestión por valores parece tener evidentes ventajas respecto a la gestión por objetivos o basada en estrictas instrucciones (Dolan, García, Diegoli & Auerbach, 2000).

Y es que, piensa en tu lugar de trabajo, ¿realmente crees necesario que haya un jefe que te diga constantemente lo que tienes que hacer? ¿crees que cumplir los objetivos económicos de la empresa debe ser el único propósito de tu actividad? Y si tú, querido lector, eres el mánager, te invito a que te plantees las mismas preguntas en primera persona. Lo cierto es que todos sabemos las respuestas a esas preguntas. Sin embargo, y por desgracia, es común que la palabra “mánager” nos evoque un concepto mental muy alejado de lo que aquí proponemos: concebimos al jefe como una persona con una autoridad derivada de su posición en la jerarquía empresarial que nos dice aquello que hemos de hacer.

Afortunadamente, este concepto de liderazgo cada vez queda más obsoleto, alejándose progresivamente de las tendencias actuales del mercado: calidad y orientación al cliente; profesionalidad, responsabilidad y autonomía; evolución de “mánager” a “líderes/facilitadores”; y, por último, orientación a equipos y organigramas planos (Dolan & García, 2001). Contar con trabajadores autónomos que compartan visión y valores, sin que su actividad profesional se vea limitada por barreras interpuestas desde la dirección, es fundamental para dar respuesta a estas demandas.

La evolución del trabajador

La evolución del mercado laboral está cambiando, a su vez, el perfil de trabajador. Estos conceptos no son nuevos, pero creo que ha llegado el momento en el que las previsiones realizadas años atrás se están implementando en la realidad. Así, como ya apuntaba Peter Drucker (1980), estamos pasando de un “trabajador manual” a un “trabajador del conocimiento”, el cual se caracteriza por enfrentarse a su trabajo haciendo uso, como su propio nombre indica, de sus capacidades mentales. Habilidades como la solución de problemas, la búsqueda de información, la creatividad o la innovación son las que utilizan este tipo de empleados. Como no podía ser de otra forma, la evolución del trabajador debe conllevar una evolución del estilo de liderazgo; concretamente, hablamos de las 3S: self-management, self-organization y self-control (autoliderazgo, autoorganización y autocontrol) como preferencias principales de este tipo de perfiles (Mládková, 2015). Desde luego, el trabajador del siglo XXI, con mayor y mejor educación que su homónimo del siglo pasado, tiene recursos suficientes como para gestionar y marcarse sus propios tiempos, y eso es algo que tanto los propios trabajadores como los líderes debemos asimilar.

En este sentido, la gestión por valores no anula el establecimiento de objetivos, sino que precisamente lo que conseguimos es dotarlos de sentido para el trabajador y que él mismo pueda contribuir en establecimiento de dichos objetivos, y no sólo en su consecución.

El desafío de liderar

Es posible que, si tienes personas a tu cargo o aspiras tenerlas, ahora te estés preguntando, pero entonces, ¿qué tengo que hacer? Teorías y modelos acerca de liderazgo hay a decenas, por lo que yo rescataría una reflexión que quizá te pueda ayudar: el poder que viene preestablecido por el puesto que ocupas en la jerarquía empresarial no te convierte en líder para tus empleados. Hoy en día, el líder debe obtener la legitimación social del resto de personas, con tal de que sus opiniones sean valoradas y tenidas en cuenta. Para ello, te invito a liderar por valores, y que tu objetivo final sea el de hacer lo posible por explotar al máximo el potencial de tus trabajadores. Si conseguimos eso, el éxito empresarial llegará de la mano.

Teniendo todo esto en cuenta, hoy en día resulta un auténtico desafío liderar una organización o un grupo de personas. Aun así, el mensaje que manda el trabajador es claro: ¡No me digas qué tengo que hacer!

Dolan S.L, Garcia S., Diegoli S., Auerbach A. (2000). Organisational Values as “Attractors of Chaos”: An Emerging Cultural Change to Manage Organisational Complexity. Journal of Economics, 1-16.

Drucker, P. (1980). Managing in turbulent times. London: Heinemann.

Ludmila M. (2015). Knowledge Workers and the Principle of 3S (Self-management, Self-organization, Self-control). Procedia – Social and Behavioral Sciences, 181, 178-184.

 

Guillermo Amaro

Recruiter Consultant en Ethikos 3.0

3 ejemplos de empresas con propósito

Siempre pedimos a nuestros colaboradores que crean en el proyecto, ¿pero qué les damos a cambio? Más allá de las condiciones ofrecidas, lo cierto es que no es lo mismo trabajar en una compañía que sólo busca beneficios económicos (lo cual es perfectamente legítimo por otro lado) que trabajar en una empresa que además de beneficios, tiene la ambición de cambiar el mundo e impactar positivamente en la vida de las personas.

Por qué es clave crear empresas con propósito desde la perspectiva de la Gestión de Personas

Alinear a los colaboradores con el proyecto de la empresa, hacerlos partícipes y protagonistas del cambio que la misma consigue en la sociedad es un aspecto clave para el buen funcionamiento de la organización. Si no hay una meta, y si esta meta no es realmente significativa para los miembros del equipo, ¿cómo podemos esperar que nuestra gente dé lo mejor que llevan dentro?

Y si esto es importante para los colaboradores que ya forman parte de la empresa, lo mismo para los que aún no son parte del equipo. Mostrar el propósito por el que se mueve tu organización, explicar por qué es importante y qué beneficios genera, no conseguirá únicamente atraer más talento sinó mejor, el que más se ajusta a la cultura de la empresa.

Es por esto que hoy os queríamos hablar de tres empresas con propósito. Hay más, claro, ¡ampliaremos la lista en siguientes posts!

 

Ecosia

empresas con propósito Ecosia

Ecosia, empresas con propósito

Buscador web que destina el 80% de los beneficios que se generan mediante las búsquedas de sus usuarios a proyectos de reforestación en todo el mundo. Desde su creación en 2009 se han plantado más de 31 millones de árboles gracias a Ecosia y la empresa afirma que espera plantar 1.000 millones de árboles para el 2020.

 

Ecoalf

empresas con propósito Ecoalf

Ecoalf: Upcycling the Oceans

Marca de ropa sostenible que produce moda de alta calidad elaborada con el reciclaje de plástico recuperado del fondo de los océanos. Mediante el proyecto Upcycling the Oceans, recogen la basura del fondo marino y la convierten en un hilo de primera calidad. Colocando la responsabilidad social como el centro de su modelo, logran posicionarse como un referente de moda, innovación y tendencias.

 

Ethikos 3.0

empresas con propósito Ethikos 3.0

Ethikos 3.0, humanizando la gestión de personas

Consultora de Gestión de Personas cuya misión es la de humanizar el sector de los recursos humanos, colocando a las personas en el centro, y conectando a buenas personas con buenas empresas. Ethikos se especializa en brindar soluciones innovadoras basadas en valores para la selección, gestión y atracción de talento. El objetivo es conseguir un encaje cultural entre empresa y colaboradores que resulte en una relación sostenible y beneficiosa para ambas partes. La compañía tiene un triple propósito, el impactar positivamente en la sociedad, en el medio ambiente y en el ámbito económico.

 

Rebeca Chávez / Enric Redondo

Digital Marketing Specialists en Ethikos 3.0

Activista de talento

Hace bastante tiempo que no escribo; no sé si es buena señal – Ethikos está creciendo espectacularmente – o si es que prefiero escribir sólo cuando encuentro algo que decir.

Hace tiempo que luchamos por cambiar el mundo a través de nuestra humilde organización: formamos parte del movimiento B Corporation como primera empresa de gestión de personas en España, medimos nuestro impacto y siempre, y digo siempre, nos vamos a la cama pensando: “esto no es suficiente si queremos conseguir nuestro propósito, debemos hacer más…”.

Hace poco estuve en un evento en Londres sobre talento. Lo típico. Todas las empresas quieren cambiar el mundo, todas las compañías impactan positivamente en la sociedad y están inmersas en un cambio para ser una de las empresas más competitivas del mundo. Quizás el error sea la visión, quizás las empresas deban ser las mejores empresas PARA el mundo en el que vivimos.

Pero empecemos por el principio. Pensad en cualquier tipo de organización: inicialmente surge una idea que alguien o un grupo de personas quieren poner en marcha, se busca financiación y ¡allá vamos! Tras esta fase empezamos a incorporar personas, ¿bajo qué criterios? Casi siempre económicos, competenciales, etc…

Nuestra experiencia nos demuestra que lo primero y esencial es centrarse en los valores compartidos con las personas que van a formar parte de la organización. Ese es el paso uno. Sin ese punto, es muy complejo que exista una correcta alineación del propósito personal y organizacional y seguramente ese ruido interno genere muchas pero muchas situaciones de desmotivación mutua.

Los valores son nuestra brújula interior

¿Os imagináis la fuerza si ambas brújulas, la personal y la de nuestra empresa, señalaran hacia la misma dirección?

Y sino es así, me gustaría que te contestaras tu [email protected] las siguientes preguntas:

* ¿Cuáles son tus valores principales a la hora de tomar una decisión? Con 5 valores nos vale…

* ¿Cuáles son los valores de tu organización? (Los reales, que ves en tu día día, no aquellos que colgamos en la pared)

* ¿Cuáles compartes? ¿Cuáles no?

* ¿Porque no trabajas en algún proyecto que vaya alineado con éstos?

La última pregunta me da pie a explicarte qué es un activista de talento: un activista de talento es aquel que invierte su talento en alguna organización con un propósito superior al beneficio económico, es aquel que quiere cambiar el mundo a través de su esfuerzo y trabajo.

Yo soy culpable. ¿Y tú? ¿Te consideras activista de talento?

 

Germán Cuenca

People Director & Co Founder Ethikos 3.0

Empresas con personalidad: la importancia de ser consecuente con la marca

Una cultura corporativa bien definida y bien implementada resulta en empresas con personalidad. Pero, ¿cómo puede ayudar esto al funcionamiento de las compañías?

Las empresas son como las personas. Cada una tiene su propio ADN, su personalidad que la hace diferente a cualquier otra. En ella radica su fortaleza.

Esa personalidad es la que se esfuerza en transmitir al exterior el departamento de marketing. La empresa crea una marca que la identifica con una determinada filosofía con la que mirar el mundo que la rodea. Hasta aquí todos los tenemos bastante claro. Lo que, a menudo, nos pasa desapercibido es que la mirada con la que la empresa expande su proyección exterior debería ser la misma con la que se mira en el espejo.

¿Qué implicaciones tiene no ser consecuente con la marca?

Me explico. Si nuestra compañía se dedica a la fabricación y distribución de hamburguesas, podemos tener, sobre el papel, empleados veganos, aunque sea en un emplazamiento tan alejado del producto como el departamento de contabilidad. Pero el coste energético de esa contradicción de valores acabará pasando factura a la larga a nuestro buen funcionamiento, ergo a nuestra cuenta de resultados.

Perdonad lo extremo del ejemplo, pero en el día a día de las compañías estas situaciones se dan con mucha más frecuencia de lo que suponemos. Y el departamento de RRHH – o departamento de Personas – tiene un papel clave, empezando por los procesos de selección. Una selección basada la mayoría de las veces en unos logros anteriores y no en unos valores.

Aunar acciones intramuros con la proyección exterior

La misma proyección de branding que hace el departamento de marketing extramuros debería de hacerla el departamento de Personas intramuros a la hora de seleccionar y reclutar nuestros equipos. Una persona que trabaja en una empresa cuyos valores son afines a lo suyos propios, será un [email protected] más feliz, más [email protected], más [email protected] y mejor [email protected] con su equipo de trabajo.

Y sabemos que el coste de una mala selección para cubrir un puesto de trabajo es altísimo. Para la empresa absentismo, baja productividad, rotación en el puesto, costes de despido y de contratación…                    Para la persona frustración, desengaño, desconfianza…

Aunque el riesgo siempre estará ahí, tenemos que reducir al máximo el porcentaje de errores

¿Cómo? Atrayendo, seleccionando y fidelizando por valores (no los valores de la pared, sino los de verdad), siendo embajadores de la cultura de nuestra empresa, acercándonos a [email protected] [email protected] de verdad y honestamente, formando a nuestros recruiters… en definitiva, fomentando una cultura y liderazgo de gestión por valores en nuestras organizaciones.

Al fin y al cabo un pato puede disfrazarse de cisne. Puede nadar como un cisne y hasta puede bailar en el lago como un cisne. Pero, a la larga, será más fácil, más enriquecedor y más natural que un cisne haga el trabajo de un cisne.

¿No creéis?

 

Anna Gascón

Co-founder & International Director