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Los recruiters sin experiencia perjudican  los procesos de selección de la empresa a la que pertenecen

Sabemos que hay muchas personas que actúan como reclutadores, escogen personal y dirigen procesos de selección de la empresa en la que trabajan pese a no tener formación alguna en recursos humanos. Creen que tienen el “olfato”, pero no les sirve para escoger bien, a veces porque la intuición no es suficiente y a veces porque ni siquiera tienen esa supuesta habilidad innata. Elegir a los empleados que van a formar parte de tu empresa no es ninguna tontería. Hay muchísimo en juego y deberías confiar en profesionales para hacerlo, sobre todo en los que han demostrado que su metodología da buenos resultados.

A continuación, os dejamos ejemplos de conductas a evitar en Recursos Humanos

1) Haces preguntas inútiles

Muchas veces parece que los reclutadores hacen preguntas por inercia, porque quedan bien, o porque las han oído o leído alguna vez. Pero son cuestiones que no llevan a ningún sitio y que, realmente, no permiten conocer mejor a la persona con la que están hablando. Por ejemplo, típicas cuestiones como:

– ¿En 5 años dónde te ves?

• Dime 3 adjetivos que te definan.

– ¿Qué tienes diferente del resto de candidatos?

Para más inri, están las preguntas que, directamente, son ofensivas o de mal gusto. Tales como:

– ¿Eres vegetariano?

– ¿Crees en Dios?

–  ¿Estás casada, tienes pareja?

– ¿Eres gay?

– ¿Tienes planeado quedarte embarazada?

– ¿Eres madre/padre?

– ¿Estás afiliada a algún partido político o sindicato?

Si realizas interrogaciones de este tipo, por favor, deja de hacerlo. Podemos ayudarte, en serio, échale un vistazo a este programa formativo.

2) Tienes sesgos y los aplicas

No existe nadie que sea totalmente imparcial, todos tenemos sesgos por muy buenas que sean nuestras intenciones, nuestros entornos y experiencias condicionan la forma en que vemos el mundo. Es importante hacer ejercicios de introspección y ser conscientes de esto. De este modo será más fácil tratar de evitar en la medida de lo posible cualquier clase de discriminación.

Los sesgos y prejuicios son el principal problema para conseguir que una empresa –y sociedad– sea diversa, equitativa e inclusiva. En última instancia, olvidarse de estos genera desigualdad y exclusión social.

Los departamentos de Recursos Humanos de la mayoría de empresas siguen afectados por dichos prejuicios, por ello vemos a diversos colectivos infrarrepresentados en el mercado laboral. Ejemplos de esto serían personas mayores de 60 años, personas con discapacidad, o grupos pertenecientes a las diversas minorías que integran en nuestra sociedad.

3) No te interesan los valores de la persona a la que contratas

En muchos lugares de trabajo el encaje cultural es vital, los equipos con una cultura compartida optimizan su rendimiento. Es cierto que para según qué empleo quizá esto no es tan relevante, pero aun así siempre es un factor a tener en cuenta. Para ello, primero hay que estudiar a tu propia empresa (muchos reclutadores ni siquiera tienen claros los valores de la entidad en la que trabajan, a veces por culpa suya y a veces por culpa de la organización, que no ha realizado un ejercicio de introspección).

Un ambiente de trabajo con valores compartidos es trascendental para crear comunidad y sentimiento de pertenencia, lo que, en última instancia, se traduce en una reducción del turnover en las empresas. En los siguientes estudios, uno de Harvard y otro de Michigan, se explica por qué los empleados se quedan. Por si alguien lo dudaba: el cultural fit es una de las claves.

Los resultados de las investigaciones aquí expuestas coinciden en algo: las empresas que quieren un ambiente laboral estable necesitan encontrar candidatos que compartan valores.

Pese a esto, cabe remarcar otro dato interesante: la adaptabilidad cultural como habilidad clave. Las compañías no son entes inmóviles, sino que evolucionan con el tiempo. Tener a profesionales que se puedan adaptar a los cambios ayuda, y mucho, a optimizar el rendimiento. ¿Qué queremos decir con esto? Que el encaje no termina en el proceso de contratación, sino que sigue en el tiempo conforme la empresa y el equipo de trabajo evolucionan.

4) Solo contratas a gente parecida a ti o a tus compañeros

Sí, el cultural fit es importante, pero también lo es el cultural add. No es sano para una empresa que todos los empleados sean del mismo perfil, es necesario tener personas con diferentes bagajes y trasfondos, eso se traducirá en mayor creatividad e innovación. Además, como indica este estudio de The Manifest, los empleados también prefieren los ambientes diversos. Dicho sentimiento es incluso más fuerte en la generación Z, que es la que más relevancia le da al aspecto DEI (diversidad, equidad, inclusión) de las corporaciones.

Por otro lado, el portal web Glassdoor concluyó en un estudio interno que un 76% de las personas que buscan empleo consideran que un ambiente de trabajo diverso es importante para aceptar o no un una oferta laboral. Además, el 63% de las personas activas consideraban que sus compañías debían ser más diversas.

Renunciar a la diversidad es contraproducente para la misma organización, puesto que se pierden muchas oportunidades para captar y retener talento, como indica la universidad de Harvard. Además, es evidente que una entidad diversa funciona mejor, hay diversos estudios que lo avalan. Por ejemplo, según este informe de Deloitte, las compañías que gozan de diversidad étnica y racial tienen un rendimiento un 35% superior al de sus semejantes. Esto se atribuye a que un ambiente inclusivo hace que los empleados se sientan más felices y seguros de sí mismos, mejorando la compenetración y la resolución de todos.

Las empresas que se preocupan por la experiencia del candidato y quieren que estos tengan un buen recuerdo del proceso de selección son las que acabarán sacándole más provecho al departamento de Recursos Humanos. Al fin y al cabo, muchas organizaciones entrevistan a candidatos que son sus mismos clientes y dejar un buen sabor de boca en estos siempre será positivo.

Todos podemos mejorar, nadie es perfecto, no queremos que nadie se tome estos apuntes como un ataque, sino como una crítica constructiva. Nos gustaría conocer vuestra experiencia. ¿Habéis cometido alguno de los fallos aquí nombrados? O, por el contrario, ¿habéis sido víctimas de esta clase de procesos? ¡Os leemos!